狼性的弱點（下） 近親繁殖，封閉落後

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\"content\": \"和許多動物一樣，狼基本上都是近親繁殖，因為在一個狼群內部，其成員大多數是頭狼的子女，而頭狼卻可以占有所有的成年母狼，其中大多當然是它的女兒。當一隻新的頭狼產生時，它也順理成章地繼承老頭狼——它“父親”的所有權力——包括對所有母狼的占有權，而這些母狼大多是它的姐妹，還有它的親生母親。\\n\\n我們不能以人類的倫理道德來看待狼的“**”行為，但從遺傳學的角度來講，狼的這種繁殖方式無疑會影響到後代的成長，因為“近親繁殖”會導致基因突變，狼走到瀕臨滅絕的地步，或許與之有很大關係。\\n\\n與狼的近親繁殖如出一轍，許多企業在人力資源管理中不注重對人才的引入，尤其是一些家族企業，更是刻意排斥外來人才，從而嚴重阻礙了企業的發展。\\n\\n許多企業在經曆了創業期之後，往往會漸漸發現人才資源開始短缺，從而大大製約了企業的發展。市場經濟在本質上是人才的競爭，因此製定一個長遠的人才戰略非常必要。在創業期，家族企業在用人上一般都依賴親人和朋友。而當企業逐漸步入成長期時，任人惟親的人力資源管理顯然已經不能適應企業成長髮展的需求了，人才的素質亟待提高。這時候，如果不能及時建立一個較為完善的用人機製，將會給企業埋下很大的隱患。\\n\\n瀋陽飛龍總裁薑偉在總結飛龍的成敗時，自我反省出“總裁的20大失誤”，其中有四條是關於人力資源管理的。\\n\\n其一，冇有一個長遠的人才戰略。市場經濟的本質是人才的競爭，這早已為世人所熟知。可是，回顧飛龍集團的發展曆程，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，幾乎從來冇有對自身的人才結構認真地進行戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員的現象普遍存在，甚至出現顧及親情、家庭、聯姻等不正常的人員招收的現象。飛龍作為一家已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，竟冇有一個完整的人才結構，也冇有一個完整的選擇和培養人才的機製；而它作為一個市場經濟競爭中的前沿企業，竟冇有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力太差，不能成為一個有機的快速發展的整體。而人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，從而出現弱企劃、大市場，弱質檢、大生產，弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局麵。至於因人才結構的不合理而造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局麵，更是屢屢發生。由於冇有長遠的人才戰略，也就冇有人才儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現冇有人才準備，所以在企業發展中經常處於人才短缺的狀況。這正是趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。\\n\\n其二，人才機製冇有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩大失誤：一是人才輕易不流動，二是堅持自己培養人才。形成這兩種人才觀有其客觀原因，一方麵為了保持企業凝聚力，就需要有一個相對穩定的人才環境，所以飛龍的人才流動性很低。另一方麵，由於飛龍是民營企業，缺乏法律保障，所以人才的可靠性是第一位的，久而久之便形成自己培養人才的慣例。但是，這兩種人才觀導致了飛龍長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，從而導致了人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。\\n\\n其三，人才結構單一。飛龍是靠保健品發家的。由於專業的特征，飛龍從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，並且安插在企業所有部門和機構，從而造成企業高層、中層知識結構單一的局麵，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了企業的發展。\\n\\n其四，人才選拔不暢。在飛龍，曾出現過一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，從而使營銷中心一度陷入混亂的事件。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象——弱帥強將。弱帥根本管理不了強將，強將根本就不接受弱帥的管理，實際上已經造成了無法管理和不管理的局麵。分公司實際上處在各自為政、各自做主的營銷狀態，根本無法進行統一的大營銷管理。而造成這一現象的根本原因在於內部競聘的機製不完善，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業嚴重蔓延。\\n\\n可以說，薑偉當年這一自揭家底的舉動，將飛龍送上了一條不歸路。不過，這也進一步反映出私營企業“近親繁殖”人才機製的危害之大。\\n\\n可以說，私營公司“濫竽充數”者甚多，多半是因其家族成員的緣故。他們即使能力不夠，但還是身居高位，工作績效不佳也難以請其辭職，於是隻好留下成為閒人。這種現象在家族企業中相當普遍。隻要是家族企業中的家族成員，不論其職位或級彆如何，都擁有一定的權威和權力。他們作為老闆的兒子、兄弟或姻親，就擁有了一條通向最高層的內線。不管是什麼級彆，其實際地位都屬於高級管理層。\\n\\n實際上，在人才成為企業最重要的資源的今天，正確的做法絕不應是這樣的。如果某位家族成員不能以自己的品德和成就贏得作為高層管理成員所應有的尊敬，他就不應在公司中工作。而如果他不能夠為企業創造效益，他也就不能成為一名合格的員工。\\n\\n也許某位親戚確實應該得到老闆的幫助，但如果他不夠進入管理層的條件，那麼，寧可給他一份領導層的薪水，也不應讓他擔任什麼具體職務，因為這樣做充其量隻是損失了一份薪水，卻避免了更大的損失——一個不稱職的管理者對企業的負麵影響，相信誰都可以想象得到。\\n\\n私營公司在“人情味”過重的同時，還存在著“肥水不流外人田”的錯誤觀念。這樣一來，企業必然無法與外界“通婚”，隻能像狼群一樣實行“近親繁殖”，這必將形成一種惡性循環，導致人才質量越來越差。\\n\\n私營公司的大多數管理層職位多數由家族成員所把持，其主要原因是老闆或家族成員往往不信任外人，或對外人缺乏足夠的信任。這是私營企業在用人上的一大頑疾，極難根治。老闆隻有走出狹隘的封閉性思維老套，把企業用人機製的建設納入現代企業人才競爭機製建設中去考慮，做到用人不疑，廣泛吸收人才，為企業發展注入新鮮血液，才能真正克服家族企業在用人上的弊端。成功的家族企業，無一不是重視引進非家族成員的賢能之輩，或在家族企業員工中提拔佼佼者。\\n\\n另外，在建立長遠的人才戰略過程中，如何處理好新老員工的關係，也是一個十分棘手的問題。實踐證明，如何讓老員工從元老的角色中轉換過來，是私營企業家需要解決的一個關鍵問題，是建立一個合理的人才戰略的前提。其可行的方法是給予他們足夠的補償，以彌補他們在創業時期的貢獻，同時，逐步讓內部競聘製度成為企業人力資源管理的規範。\\n\\n狼群“近親繁殖”所造成的後果已十分明顯地擺在了我們麵前，“近親繁殖”必然無法培育出優良的後代，從而會影響整個群體的發展。家族企業隻有認清人纔在企業發展中的重要性，徹底根除排斥外來人才的弊病，建立合理有效的人力資源管理機製，才能避免“近親繁殖”的潛在危機，謀求更為長遠的發展。\\n\\n\"

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