1980紅頂商人 第671章 穩定的領導便是穩定人心

“找一家大的供應商統一談判，價格能壓得更低，質量也更好控製。

而豆皮，很可能就是生產大麪筋的主要原料之一，需要穩定供應。

鹵蛋、鹵豆乾可能共用類似的滷製配方和調味工藝，甚至可以共用一部分生產線……

它們之間存在著天然的產業鏈關係，就像一棵樹上的不同枝杈，根是連在一起的。”

他的語氣變得嚴肅，手指在桌上輕輕敲擊，強調關鍵點：

“如果我們將這五個業務關聯如此緊密的廠子，硬是分給五個不同的人去管理，那麼會出現什麼情況？

明明是同一個采購源頭可以搞定的事情，現在需要五個負責人分彆去談、去下單，互相之間還可能因為采購量和價格產生矛盾；

明明可以內部協調調撥的半成品（比如豆皮供應給大麪筋廠），現在變成了五個獨立覈算單位之間的‘內部交易’，需要像對外銷售一樣開發票、走賬、結算，憑空增加大量文書工作；

明明可以共享的研發成果、市場資訊、銷售渠道，現在變成了五個資訊孤島，各自為戰，甚至可能為了搶客戶自己人打起來……”

顧方遠幾乎是將問題掰開了、揉碎了，攤在父親和姐姐們麵前。

他看到六姐顧方蘭若有所悟地點著頭，五姐顧方芳也露出了恍然大悟的表情。

“這樣做的結果，豈不是把原本一個熟悉食品行業的人就能統籌協調好的工作，硬生生拆成了五份，交給了五個可能對食品並不那麼精通的人？”

顧方遠的語氣帶著惋惜，“這非但不能提高效率，反而會讓我們內部憑空增加一套複雜的對接、溝通、覈算係統。

采購成本可能上升，生產效率可能下降，內部協調的摩擦會增加。

這中間消耗的人力、物力和管理成本，都是不必要的浪費啊！咱們賺點錢不容易，不能這麼內耗掉。”

他這番深入淺出的剖析。

結合生動的例子和清晰的邏輯，即便是顧父這樣冇有受過任何現代管理學教育、習慣了粗放管理的老農，也瞬間聽明白了其中的關竅和弊端。

他之前隻考慮了“管住”每個廠，確保有人負責，卻忽略了工廠之間業務的內在聯絡和協同效應所能帶來的巨大效益。

兒子描繪的那個各自為政、溝通壁壘森嚴、效率低下甚至內部競爭的畫麵....

讓他不由得倒吸了一口涼氣。

握著旱菸袋的手也微微緊了一下，煙鍋裡的火光都隨之晃動。

他意識到，自己之前認為“冇問題”的管理模式，在企業發展到現在這個規模和複雜度時，確實已經走到了儘頭，非改不可了。

老辦法，管不了新攤子了。

顧父被兒子一連串的問題問得有些招架不住。

他皺著眉頭，旱菸抽得吧嗒作響，試圖在固有的思維框架裡尋找答案。

聽到兒子否定了“一人管一廠”和“大家平分”的思路後，他努力想了想，又提出了一種看似更集中的方案：

“那……要不就讓方芳（五丫）一個人，專門管這新增加的五個食品廠？

她不是一直管食品廠嘛，熟門熟路。

至於她現在手上管的彆的廠子，可以挪出來交給其他能騰出手的姐妹？”

他覺得這樣既專業，又避免了分散管理。

顧方遠聽到父親這個提議，臉上露出了笑容，但依舊搖了搖頭。

他拿起鋼筆，在信紙上一邊寫畫，一邊耐心解釋：

“爸，您這個思路方向是對的，強調專業性。但我剛纔舉五個食品廠的例子，隻是一個比喻。

萬一咱們以後在這個行業裡，發現新的機會，又增加了第六家、第七家，甚至更多的食品加工廠呢？

難道都不斷地往五姐一個人身上堆嗎？

人的精力是有限的，就算五姐能力再強，管理幅度也有個上限，管得太多太寬，最終還是會顧此失彼，效果反而不好。”

顧父張了張嘴，還想反駁或者再想想，但腦子裡確實轉不過這個彎了，實在想不出更好的、能應對未來無限擴張可能的答案。

他有些氣餒，又有點對自己想不出辦法的懊惱，索性破罐子破摔。

冇好氣地瞥了一眼似乎早已成竹在胸的兒子，帶著點賭氣的成分說道：

“行了行了，我想不出來！你這彎彎繞繞的，腦子都給你攪糊塗了。

你也彆賣關子考你老子了，直接說吧！你到底是個什麼章程？”

說完，他鬱悶地猛抽了兩口旱菸，煙霧繚繞，彷彿要藉此驅散心中的煩悶。

顧方遠見父親這副模樣，知道火候已到，也不再賣關子。

他手中的鋼筆在信紙上清晰地寫下幾個關鍵詞。

同時臉上帶著沉穩的笑容，開始闡述他構思已久的管理架構改革方案：

“爸，您先彆鬱悶。其實您剛纔想到的，把相關聯的企業交給最專業的人集中管理，這個核心思路並冇有錯，而且恰恰是我想改革的方向！”

他先肯定了父親思考中的閃光點。

“但是，”他話鋒一轉，用筆尖點著紙上寫下的“行業”二字，“問題的關鍵不在於‘臨時’把幾個廠交給誰，而在於我們需要建立一個清晰的、穩定的‘行業劃分’規則。

就像您剛纔想的，把五家食品廠都交給五姐管理，這的確是目前最好的辦法。

可我們不能簡單地把五姐現在負責的其他非食品行業的工廠，‘隨便’丟給其他姐妹。

因為這種隨意的調動，本身就會給接手的人帶來負擔和困擾——她可能完全不熟悉那個行業。”

他特彆強調了穩定性的重要，目光掃過在場的每一位家人：

“最關鍵的是，企業領導人的頻繁或者隨意變更，會給廠裡的工人和基層管理人員釋放錯誤的信號。

他們會浮想聯翩，開始懷疑：

‘是不是這個廠子出了問題？’

‘是不是老闆對之前的領導不滿意？’

‘新來的領導什麼風格？我得趕緊摸摸底’……