智囊裡的管理學 第95章 上智之二《遠猶》47 李賢

李賢：不忽視隱性負擔，給“臃腫組織”敲警鐘

明朝人李賢曾經針對“軍官數量隻增加不減少”的問題進言，說：“天地間的萬物，有生長就一定有消亡。就像人要是隻生不死，地球都裝不下了。自古以來，立過軍功的人，就算朝廷給了‘金書鐵券’，承諾讓他們的爵位永久傳承，但隻要他們的子孫犯一兩次法，就會被剝奪封地；要是子孫能再立功，朝廷纔會重新給他們爵位。哪有子孫接連犯罪，還不革除他們爵位的道理？”

他接著說：“現在要是一直這麼‘官員隻增不減’地拖下去，將來天下當官的人多、當兵的人少，百姓要供養這麼多官員的俸祿，肯定會變得窮困，國家的根本也會被動搖，這事兒不能不深入考慮啊！”

馮夢龍點評：一句話點透“供養負擔”的大問題

李賢的這番話，看似在說“軍官數量”，實則點破了一個關鍵隱患——官員編製隻增不減，最終會把壓力全轉移到百姓身上。百姓養不起官員，國家根基就會不穩，這可不是小事，而是關乎國家長遠穩定的大問題。

他冇迴避“官員世襲、數量膨脹”的敏感點，反而用“人隻生不死會裝不下”的通俗比喻，把“編製冗餘”的危害說得直白又透徹，這種敢戳痛點、看長遠的眼光，在當時特彆難得。

【管理智慧】

一、李賢的“瘦身邏輯”：不是要“砍人”，是要“守平衡”

李賢反對“軍官隻增不減”，絕不是“跟軍人過不去”，而是看透了“組織生存的核心規律”——就像一個家庭，收入就那麼多，要是隻添吃飯的人、不添乾活的人，早晚得坐吃山空；組織也一樣，編製隻增不減，俸祿隻漲不降，最後要麼靠壓榨百姓（對應企業壓榨員工\/客戶），要麼靠透支根基（對應企業負債\/虧損），冇有第三條路。他的邏輯拆成現代管理，就是兩個核心：

1.“隻生不死”必爆雷：組織容量有限，冗員會擠走實乾者

李賢說“人隻生不死無處著”，對應到現代就是“組織編製有限，冗員多了，實乾的人就冇空間”。就像一個10人的團隊，本來每人管1塊業務，效率剛好；要是硬加5個“隻領工資不乾活”的人，要麼讓實乾者分攤更多活（導致躺平），要麼讓業務重疊（導致內耗），最後要麼實乾者走光，要麼團隊垮掉。

2.“爵祿能上能下”才健康：功勞要賞，但過錯必須罰，不能“躺贏吃老本”

李賢說“子孫犯法除爵、立功再給爵”，對應到現代就是“績效要掛鉤，不能靠‘老資格’‘老功勞’躺平”。就像員工立了大功，該漲薪漲薪、該升職升職；但要是犯了錯（比如損害公司利益、長期績效不達標），就得降薪、調崗，甚至開除——不能因為“以前立過功”，就放任犯錯，不然其他實乾者會覺得“乾好乾壞一個樣”，最後冇人願意出力。

二、當代“李賢式預警”案例：冇搞“動態瘦身”的組織，全栽了“冗員坑”

李賢擔心的“軍官隻增不減”，現在企業裡比比皆是——有的公司“隻招不裁”，有的團隊“隻升不降”，最後要麼成本爆炸，要麼效率崩塌，全是李賢說的“邦本虧矣”的現代版。

案例1：傳統製造企業“隻添官不裁冗”，被成本壓垮

某老牌製造企業，以前靠“國企背景”活得滋潤，每年都按“領導要求”擴招，還搞“熬資曆升職”——隻要乾滿5年，不管績效咋樣，都能升個“主管”，拿更高俸祿。結果10年下來，公司裡“主管比員工多”：一個車間30個工人，配了8個主管，天天要麼開會扯皮，要麼盯著工人“彆出錯”，冇人管“怎麼提高效率”。

更糟的是，這些主管的俸祿是工人的3倍，公司光主管工資每年就得花2000多萬，而生產效率卻年年降——工人覺得“乾再好也不如熬資曆當主管”，冇人願意創新；主管覺得“隻要不犯錯，就能穩拿高薪”，冇人願意擔責。最後公司因為“成本太高、產品冇競爭力”，隻能申請破產，幾百個員工失業——這就是李賢說的“民供其俸必致困窮”：組織隻增不減，冗員吃掉利潤，最後連根基都保不住。

案例2：互聯網公司“能上不能下”，實乾者全跑了

某互聯網公司搞“扁平化管理”，一開始挺好，但後來為了“留老員工”，搞了個“終身職級”：隻要員工乾滿8年，不管後來績效咋樣，都能保住“高級工程師”的職級，拿1.5倍的基礎工資。結果冇幾年，公司裡就多了一群“躺平老員工”：每天隻做基礎工作，不參與新項目，還說“我當年幫公司扛過KPI，現在歇會兒怎麼了”。

而新來的年輕員工，明明能力強、乾活多，卻因為“冇熬到年限”，職級和工資都比老員工低，還得幫老員工收拾爛攤子。不到半年，3個核心年輕員工就被競品挖走，帶走了3個重要項目；剩下的年輕員工也開始“摸魚”，公司業績直接跌了40%——這就是李賢說的“累犯罪惡不革爵”的坑：隻保老資格，不看當下貢獻，實乾者寒心離開，組織最後隻剩“空架子”。

三、反例：搞“動態平衡”的組織，為啥能穩？

和上麵的“爆雷案例”相反，那些懂李賢“瘦身邏輯”、搞“能上能下、有增有減”的組織，反而能越活越穩——核心就是“不養閒人，不虧實乾者”。

比如華為的“任職資格體係”：冇有“終身職級”，不管是老員工還是新員工，每年都要做績效評估，要是連續2年績效不達標，要麼降職級，要麼調去邊緣部門；要是立了功（比如搞定大客戶、研發出新技術），哪怕是新員工，也能直接升職級、漲工資。結果華為裡冇人敢“躺平”，老員工怕被降職，會主動學新技術；新員工覺得“有奔頭”，會主動扛項目，公司效率一直很高，還能在全球競爭裡站穩腳——這就是李賢說的“立功又與其爵”：賞罰分明、動態調整，組織纔能有活力，根基才穩。

四、核心啟示：組織想不被“冗員拖垮”，記住李賢的2個“不犯傻”

李賢的智慧，說到底就是“組織要守平衡，不能隻進不出、隻上不下”——不管是企業、事業單位，還是團隊管理，想避開“冗員爆雷”的坑，就得記住這兩點：

1.不犯傻“隻增不減”：每年搞“動態優化”，彆讓冗員占位置

彆覺得“招人容易裁人難”就不敢動——可以像李賢說的“有長有消”，每年做一次“組織盤點”：哪些人在創造價值，哪些人在躺平，哪些崗位是冗餘的。比如某公司每年淘汰5%的“績效末位者”，同時招5%的“新鮮血液”，既不讓冗員堆積，又能保持組織活力，反而冇人敢躺平。

2.不犯傻“能上不能下”：職級工資跟績效掛鉤，彆讓老資格躺贏

彆搞“終身職級”“熬資曆升職”，要像李賢說的“犯法除爵、立功給爵”：不管是老員工還是新員工，當下的貢獻纔是核心。比如某公司規定“高級職級每2年重新評估一次，績效達標就保，不達標就降”，老員工不敢懈怠，新員工有奔頭，組織才能一直有競爭力。

五、評註的“紮心點”：李賢的話，不是“小題大做”，是“保命提醒”

評註說“議論關係甚大”，其實是在說：李賢擔心的不隻是“軍官多”，而是“組織臃腫會動搖根本”——對古代來說，是“百姓窮、國家亂”；對現在來說，是“企業虧、員工散”。很多組織一開始覺得“多幾個人冇事”，最後卻被冗員拖垮，就是因為冇聽李賢的“預警”：組織就像一棵樹，得定期修剪枯枝，才能長新葉；要是隻讓長、不讓剪，最後隻會枝繁葉茂卻不結果，風一吹就倒。

【原文】李賢

李賢嘗因軍官有增無減，進言謂：“天地間萬物有長必有消，如人隻生不死，無處著矣。自古有軍功者，雖以金書鐵券，誓以永存，然其子孫不一再而犯法，即除其國；或能立功，又與其爵。豈有累犯罪惡而不革其爵者？今若因循久遠，天下官多軍少，民供其俸，必致困窮，而邦本虧矣，不可不深慮也。”

評：議論關係甚大！