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他準備了一肚子的話來應付江柚的質問，結果一拳打在了棉花上。
我們都以為這事兒就這麼過去了。
結果，在第二天的轉正答辯會上，江柚給了所有人一個“驚喜”。
她的答辯PPT，做得非常漂亮，邏輯清晰，數據詳實，把自己三個月的工作成果，展現得淋漓儘致。
在最後，她放了一頁，標題是《關於提升公司績效考覈科學性的幾點建議》。
她對著台下坐著的所有部門總監和高管，不緊不慢地說道：“在我看來，目前公司的績效考覈體係，存在一個巨大的漏洞。
那就是，對‘團隊協作’等軟性指標的定義，過於模糊，缺乏客觀的評價依據。
這導致了兩個問題。”
“第一，它給了管理者過大的主觀裁量權，容易滋生辦公室政治和不公平現象。
比如，員工會不會因為拒絕參加下班後的飯局，就被認定為‘不合群’，從而影響績效？”
“第二，它無法真正衡量員工對團隊的貢獻。
一個默默完成自己工作，從不給彆人添麻煩的員工，和一個整天在辦公室裡高談闊論，但實際產出有限的員工，誰的‘團隊協作’能力更強？”
“因此，我建議，”她按下了翻頁鍵，螢幕上出現了一個複雜的模型圖，“引入‘協作有效性’作為新的考覈維度。
具體可以拆分為三個可量化的指標：一、跨部門溝通的平均響應時間；二、發起和參與的有效會議次數；三、為其他同事提供有效幫助（有郵件或係統記錄為證）的次數。”
“隻有當我們的考覈標準，從‘你感覺怎麼樣’，變成‘數據顯示怎麼樣’時，我們的管理，才能稱之為科學。”
她講完，整個會議室安靜了三秒鐘。
然後，大老闆錢董，第一個鼓起了掌。
那天的答辯，江柚的最終得分，是全場最高的A 。
而陳哥，全程坐在台下，臉色比列印紙還白。
江柚用一場完美的答辯，不僅為自己正了名，還順便把公司的績效製度，往前推了一大步。
她告訴所有人：如果你覺得規則不公平，那就去改變規則。
這比單純的抱怨和憤怒，要高級一萬倍。
11轉正答辯會後冇幾天，公司裡來了件大事。
集團母公司的董事長，要來我們分公司視察。
這可是天大的事。
我們提前一
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