你當領導者 第八章 領導方法與技巧

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\"content\": \"求人，用人，育人，晉人，留人。\\n\\n——海信集團董事長周厚健\\n\\n用人的藝術是值得領導者鑽研一輩子的學問。講究科學用人的藝術，要做到知人善任、量才適用和用人不疑；要幫助下屬找到適合的位置，並且合理授權；要通過精神激勵與物質激勵、外在激勵與內在激勵相結合，充分調動員工的生產積極性和創造性達到人力資源的最佳配置。 凡立誌於團結人心、做一番事業的領導者，深諳用人之道絕對是必要的。\\n\\n領導者用人，不是簡單地憑藉手中的權勢去隨意地驅使屬下。用人固然需要使用權力，但更需要你用心、用腦。真正的用人高手，應是劉備式的，而非獨夫秦始皇式的。獨夫式的領導者，一旦勢去，眾人將群起而攻之，將其踩在腳下。而劉備式的領導者，屬下總是心甘情願為其效力，雖肝腦塗地而不惜，鞠躬儘瘁而後已。要想做一名出色的領導者，你當然應該是劉備式的。本章所介紹的方法，可以幫你實現這個目標。\\n\\n1．不同的人不同對待\\n\\n你完全冇有必要為了避免樹敵而把每個人都當做朋友。\\n\\n——沙特阿拉伯哲學家伊本對青年一代的忠告\\n\\n就像中國人愛進茶館、酒店或飯館，日本人愛進公眾澡堂，芬蘭人喜歡去蒸汽浴室，美國人愛進咖啡廳，談判者喜歡選擇環境談判一樣往往，員工也有各自不同的愛好和特點，領導者要善於對待不同的員工。要成為成功的領導者，第一要放棄的是自以為是的想法，與之相聯絡的另一個重要方麵就是承認並接受人與人之間的不同之處。雖然我們的下屬在理智上承認他們的確是不同的，但是在感情上卻很難做到這一點。其實我們在成長過程中，都受到壓力去遵從同樣的教育，因而更傾向於和那些與我們“類似”的人共事。\\n\\n人在很多方麵不同：性彆、種族、信仰、價值觀、背景、教育程度、實力和心理能力、健康狀況、思維方式、行為方式、外表和衣著——這樣的列舉永無止境。依據我們個人的偏見，我們會發現有些差彆比彆的要容易對付。根據不同員工的性格，才能，潛力……我們可以因人而異，選擇更好的人才管理方式。\\n\\n我們會傾向於把工作交給某一類人，而不給另一類人機會。這並不是依據他們的能力或是潛力——雖然我們會把它作為理由——也許是我們的偏見。但是，如果你想要你的事業興旺發達，那麼你就必須意識到每個人的潛力。當員工被疏忽或不受重視的時候，他們很快就會意識到這一點，從而產生怨恨，而這種怨恨正是你在開始的時候冇有把工作交給他的原因。這也正是你一定要打破的惡性循環。\\n\\n首先，你要提醒自己差彆的價值。如果我們都彼此相同，那麼就不會有學習，不會有發展。有時候和“像我們的人”在一起的確很舒服，但是如果我們事事皆在意料之中，也會感到這種一成不變的無聊和乏味。\\n\\n其次，更多地依靠你的好奇心，而不是你的判斷。發掘一個人的內心世界，找出他的世界中有些什麼，他會向你提供極為有價值的資訊，使你們能夠更輕鬆地在一起共事。甚至你們最終還會發現，原來你們兩個還有許多共同點。然後，尋找這名員工身上所蘊藏的能為團隊做貢獻的力量，或是潛在的力量，並找出運用這個力量的方法。\\n\\n再次，尋找更有效的方法，使你在與自己覺得難以相處的人打交道時取得進步。嘗試使用各種可能有效的方法，例如，詢問彆人如何與此類人打交道，並把這看做是一個培養忍耐力和理解能力的機會。成功的領導者總能把金子放在看得到的地方。我碰到很多這方麵的好範例：\\n\\n傑基是一個幾乎全由男性組成的基層單位裡的惟一女性領導者。她的經理和同僚認為她太感情用事、太“溫柔”，因而小看她。另一個基層經理問她是否能調到他的那個單位，是不是願意作為“實驗品”學習操作這個單位新的表現評估係統。於是她調到了發展部，和她的團隊一起實施了這套係統，用她富於同情心並堅決的態度為其他的團隊領導者樹立了榜樣。\\n\\n在格拉漢姆的國隊裡有一個有名的好惹麻煩的傢夥。他出了名地愛教唆彆人，可是自己卻從不出頭。但格拉漢姆認定這個人能夠成為領導者並能激勵士氣，因為他總是能夠設法說服彆人去為他出頭。於是，他讓這個人負責這個團隊，來達到他們在財政上的目標。結果他們成功了。\\n\\n蘇珊被公認為團隊中拖後腿的人。無論是誰想出什麼主意，她都會找出他們不能這麼做的理由。她總能在困難時期讓團隊士氣下降，因此而被大家疏遠。她的經理問蘇珊能不能在團隊中扮演一個特殊的角色——做魔鬼代言人，幫助大家找出避開她預見到的障礙的可能方法。每當有個新主意提出來被討論的時候，她就會以扮演這個角色來做出貢獻。團隊的其餘成員也同意這麼做。很快，蘇珊就被看作是團隊中極有價值的貢獻者，因為她的反麵意見現在已經成為了建設性的批評意見。\\n\\n雖然我們並不能完全改變某個人，但是如果我們能依照他們的能力賦予他們合適的崗位，從他們的角度思考問題，那麼那些被我們認為是“難相處”的人的數目就會越來越少。\\n\\n2．如何培養員工心態\\n\\n李嘉誠有一次在回辦公室的路途當中，發現一枚金屬硬幣從眼前閃過，滾到車子下麵。李嘉誠下了車，要去揀那枚硬幣。在他彎腰要揀的過程中，一個門衛提前把那枚港幣揀了起來，並交給了李嘉誠。李嘉誠拿過硬幣，從口袋裡拿出100元鈔票獎勵給這個門衛。人們感到很奇怪，彆人隻是幫他揀1元錢，他卻給了100元，為什麼？李嘉誠說，這一塊港幣，如果不把它揀起來，它可能掉到水溝裡麵，這個社會財富就會流失掉，所以我們不能讓人們已經創造出來的財富和價值，讓它流失掉，那個門衛不僅知道珍惜財富，還懂得幫助彆人，應該獎勵。\\n\\n人的很多決定和行為決定於人的心態。做為領導者，你要培養員工正確的心態，同時你也應該有正確的心態來培養員工。有管理專家認為，人纔是評量公司優劣的標準。一間公司有什麼樣的管理者，什麼樣的管理乾部，什麼樣的員工，足以決定一間公司的成與敗。許多企業一時的成功，或者是全賴老闆的能力和優秀的產品，但一些老闆隻是把員工當作生產工具，如果項目完成，或者員工表現不佳則隨時撤換，當然也忽視了培訓的需要。這樣的企業，在經濟蓬勃時，有才能的員工會拂袖而去，而當經濟衰退，隻有一群無能、毫無競爭力的員工留下來，企業還有前途可言嗎？如果你的企業是傳統型企業或家族企業或是IT公司，那這就是你要麵對的問題。\\n\\n其實，作為一個領導者，你和下屬最大的分彆是什麼？薪水、權力或者職銜？都不是，答案是心態。你有多大權？早上來晚了也不用著急趕路，自己在卡上簽個字，表示因公來晚就OK了。普通員工可就慘了，為了不遲到，起早、快跑、甚至打的，心急火燎，狼狽不堪！年底績效考覈和員工滿意度評價，自然主要由領導來評分劃勾，此時的你有著予取予奪一般的生殺大權，你是否曾對員工公報私仇，呼來嗬去呢？如果有，這其實不是權力的賣弄，而是你的一種心態的作祟。\\n\\n特權一般表現為領導者高高在上的心態。大凡有一定權力的人多少都有這種心態：我是這中間最好的，我的話就如同命令一般不可改變，下屬必須無條件服從，我應該有某些特權，我可以嚴以律人，寬以待己……一旦你有了這些想法，平常工作中自然就會不知不覺顯露出來。\\n\\n員工也是渴望被尊重的，但是，絕大多數情況下，員工在生活中冇受到應有的尊重，因此也就不太善於尊重領導者。更糟的是，自尊心差的員工在充滿壓力的環境中往往易變得武斷、急躁和出言不遜，如果你對員工充滿惡意、瞧不起或缺乏尊重，就彆指望員工創造出卓爾不凡的業績。管理素質是現代領導者必須具備的素質，管理素質的高低直接影響著你的工作，學習成效和生活質量。衡量你的管理素質的重要指標就是心態素質。\\n\\n既然瞭解了問題的癥結所在，做為領導者的你就應嘗試改變員工的心態了。大多數員工（尤其是年輕的）都有“淨賺薪水”的心態，認為“你給多少錢，我就出幾分力”是理所當然、各不拖欠，這是因為他們涉世未深，未能看到事業前景，所以才以金錢來衡量工作價值。所以，你可以嘗試下放權力，從旁指導員工負責很重要的工作，讓他們從工作中學習，也有機會瞭解你作為領導的難處，員工得到金錢以外的報酬，投入感自然越大。否則，有些人工作了十幾二十年，依然抱著淨賺薪水的心態，拒絕接受新事物，職務原地踏步。\\n\\n作為一個領導者，你還要善於聽取各方麵意見，謙虛為懷，多方調節好心態，多信任下屬，必須掌握實事求是的思想路線，用聯絡的全麵的觀點看待一切。建議你多和員工溝通，每一次的溝通不僅可以使你及時發現工作中的問題，而且可以增進雙方的感情和關係。溝通並非“獨角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方麵要求你能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中和思想上的問題和建議，另一方麵，也要求員工能夠開誠佈公，對你暢所欲言。不少領導者不善於溝通或者不屑於溝通，但事實上有效和及時的溝通不僅能幫你解決許多工作中現存的和潛在的問題，更能激發員工的工作熱情，形成和諧的團隊。山不言自高，水不言自深。你必須調整好自己的心態才能管理好工作，才能成為事業有成的人，才能成為一名出色的領導者。\\n\\n同樣，做為企業的員工，也需要正確的心態。這也是你做為領導者必須培養員工做到的。這可能有點難，但也不是完全不可能的。不妨試試用我介紹的這些方法。\\n\\n首先，要讓員工有一個企業所屬的心態。讓他們明確，工作中，他們的心態就決定了前景。冇有人喜歡平庸，尤其對於那些年紀輕、乾勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。那麼如何才能讓員工養成必要的心態？\\n\\n第一個心態：做企業的主人\\n\\n什麼叫做主人？不管老闆在不在，不管主管在不在，不管公司遇到什麼樣的挫折，你願意去全力以赴，你願意幫助公司去創造更多財富，這就是做主人的心態。什麼叫做仆人？就是把自己當成企業的仆人，是在為彆人而工作。\\n\\n作為一個企業的領導者，你最重要的任務就是讓每一個員工都具備做企業主人、做企業老闆的心態。老闆是為自己而工作，他是要為企業創造業績，同時也要對自己負責任。如果你有為自己工作的心態，你也具備做老闆的素質。如果你的心態是在為彆人工作，必須靠彆人的監管控製才肯努力工作，那你註定一輩子是個打工者。\\n\\n如果你這輩子要做一個主人，要先具備做主人應該具備的一個心態：隻要我在做，我就要做到全力以赴。我們可以看到，好的領導者，開始都要做一個很好的跟隨者，在做跟隨者的時候，如果就是隨便做一做，混一混，就不會成為一個很棒的領導者，當你真正去領導的時候也會產生問題，大多數好的領導者，他最初就是一個好的跟隨者。\\n\\n第二個心態：對事業的熱忱\\n\\n這是成功領導者所具備的非常重要的特質。領導者的能力非常重要，他會幫你吸引到優秀的人才。同樣，對待事業的熱情，也可以起到很大的吸引作用。人和人之間的影響和帶動非常重要。銷售是資訊的傳遞和情緒的轉移，如果一個銷售人員把對產品、對公司、對領導、對自己的極大熱忱，完全地感染給顧客，把他對這個產品的極大的信心和極大的熱忱複製給顧客，顧客就會采取投資購買行為；你作為一個領導者，對工作的每一個步驟都非常熱忱，影響和帶動了你周圍的人，他們就會跟隨著你，這就是一種群體效應。\\n\\n第三個心態：對待事情的意願和決心\\n\\n世界上冇有能與不能的問題，隻有要與不要的問題。就是你隻能得到你一定能得到的東西，你隻能得到你一定要得到的東西。做任何事情，想要成功的話，永遠有五個字，就是： 我要，我願意。大多數人隻是想要結果，不願意去努力。有相當多的人會選擇藉口來度過自己的人生，而不是去選擇理由。但是，你不能成功的藉口，你不能做好的藉口，都可以轉化成為你恰恰要做好的理由。要做到這一點就要做到關心，即專注。專注的力量非常重要。周圍的一切資源，一切都可以為你所用，關鍵是你有冇有專注在某一點上。 另一個就是用心。認真是成功最重要的特質。有人說，在２１世紀，人們已經不是在用心了，人們已經開始在用肝、用肺了。如果你還冇有在用心，便會有危機產生。所以，業績不夠好，就是你的態度不夠認真，你冇有認真地去用心來理解員工和顧客的需求，解決員工和顧客的需求，這是你冇有做好的事情。所以對一件事情用心的程度，決定了成就的高度。\\n\\n第四個心態：要有自我負責的精神\\n\\n知識和觀念，不光自己要學會，還要把它傳播給更多的人，因為在教彆人的時候，自己的成長也會很大，同時彆人也獲得一個很大的成長。人生最美好的結果，由所下的最正確的決定開始，最正確的決定又開始於最正確的思想。所以，作為一名領導才你要對一件事情的結果負責，最重要的是，你首先要對你的思想和態度負責，因為思想不同，態度不一樣，下的決定也不一樣。如果你不肯為你獨有的人生負責任，那你就任由彆人來擺佈吧。所以每個人要對自己的人生負責任，對自己的人生產生的結果負責任。\\n\\n3．做屬下一對一的領導\\n\\n簡是一家保險公司新近任命的經理。我問她是什麼促使她在兩星期內就通過直接報告建立起了一對一工作關係——這在那家公司很不尋常。她說，直接報告對她來說極為寶貴。通過直接報告，她很快就和她的團隊建立起關係，併發現是什麼促使他們賣力工作。直接報告作為她主要的資訊來源，讓她知道什麼能夠演變成危機，並能在危機到來臨前就采取行動避開它。這也是一個發展員工素質、激勵員工士氣的機會。她把直接報告看成是每天不可違背的約定。\\n\\n我們不得不承認一對一領導作為一種領導和用人技巧，可以取得顯著的成效。一對一領導可以引出屬下的積極性並表現出你的明智。當你和某一個單獨打交道時，這就更容易把注意力放在他們的世界上，也更容易調整你的交流方式來適應他們。相應的，當他們和你單獨共事時，心裡也放得更開。他們不必考慮到其他人的反映，並總是認為你和他們保持著很好的關係。\\n\\n在我們談一對一工作的原則之前，我們需要明確以這種方式與員工接觸的價值。無論工作環境如何好，無論我們有多喜愛我們的工作，當我們收到來自某人的個人關注時，我們的工作成績會更好。與員工之間的一對一工作將使他們的工作表現大不相同。\\n\\n做任何事情都是有原則的，一對一工作更是如此。它主要有如下幾條原則：\\n\\n1、正直的意圖\\n\\n對要從一對一工作中得到提高的下屬來說，應讓他們感到這種活動對他們有益，無論如何不也會被用來對他們不利。著手之前，你在心裡必須明白開始這項工作的目的和意圖是什麼。舉例來說，你可以大致地像這樣說道：“我利用這些事情來和下屬建立關係，力所能及地幫助他們發展自己的潛能。”\\n\\n2、保持一對一的機密性\\n\\n與正直誠實的目的緊密聯絡的就是機密性原則。要想他人信任你，向你說出自己的看法和感情，這一點必須要遵守。無誠實可言，你就會失去一對一工作的大多數價值。隻有在得到了相關人員的允許後，你才能打破這個機密。如果出於他們的利益你感到與第三方分享這些資訊的確非常重要，那你也要先和他們就此事討論，並使他們接受。\\n\\n3、一對一結果的透明性\\n\\n員工常常對提出一對一活動的上級領導充滿不信任感。他們揣測自己會碰上麻煩，要被責備，或是更糟，要麼就猜想自己將被安排更多的工作。因為大多數人都有過被上級領導單獨叫進辦公室後獲得如此結果的經曆。所以，你首先要向他們明確，通過這個活動你要達到什麼目的，他們又會從中得到什麼收穫。這樣，從一開始你就能安撫他們的恐懼。注意，你要的結果可能關係到行為舉止的改變，或是一項協定——這是某種直接結果的形式；你要的結果也可能關係到建立或繼續發展關係——這就是長期效果。\\n\\n4、一對一關係的建立\\n\\n所有的一對一活動都應以某些方式提高你與參與者的工作關係。當我們去瞭解彆人的同時，也給彆人一個機會去瞭解我們，這樣我們就建立起能更有效共事的良好基礎。它給我們以“速記”的能力，意思是，我們不必把什麼都說得非常仔細詳儘，這種信任與親善讓你有時隻需給出指示，就知道一切都不用再操心了。\\n\\n在朋友之間，我們都知道單獨相處能夠增進友誼。同樣，同事之間，你也能夠用一對一來加強關係。注意，建立關係不僅僅意味著你發現並瞭解他人的世界。你也要讓他們進入你的世界，讓他們能夠更加瞭解你。\\n\\n5、個人的提高\\n\\n我總是在說，你的目的應該是幫助彆人發展。每個一對一的活動都是一個幫助他發揮潛能的機會。給他們積極的建設性的回饋，鼓勵他們自己解決問題，向他們建議發展的方式，關注和尊重他們的世界，所有這些，都是在一對一活動中發生的。 這會讓個人覺得這些活動是值得的，也意味著你的員工在不斷地發展。在一對一中，不能隨意與你的同事和上級領導們發脾氣。要確保這些活動對他們有益。\\n\\n當你第一次與你的員工開始一對一活動時，應用並明確這些原則非常重要。他們要明白這些活動對他們有利，而不僅是約束控製的方式。然後，你將建立起一種關係，使他們相信你在應用這些原則。這時候的危險是你可能鬆懈。所以，你要約束自己，提醒自己應用它們，直到他們完全變成習慣。隻要堅持下去，這些活動產生的差彆將變得明顯起來。\\n\\n直接彙報工作是一個不錯的選擇。明確你進行過的正式和非正式的活動後，最大程度的運用這些原則，以創造新的方式繼續提高。員工是你主要的資訊來源，也是發展組織的主要方式。密切關注他們能使這兩個結果更好，因此這極為合算。此外，這也很有趣，同時提醒你在工作關係中人的因素是多麼重要。\\n\\n以適當的方式來進行一對一，花在這上麵的時間完全值得。在一對一中，你將表現出精明領導者的許多品質。而且通過這些活動，你的員工會改善他們的表現，產生積極的變化。\\n\\n4．學會傾聽\\n\\n在與員工打交道時，我特彆注意傾聽，我一直認為這很重要。那麼什麼是傾聽呢？傾聽是人際交往的一種姿態；傾聽是交流的第一技巧；傾聽是一種品德；傾聽更是出色領導者應具有的品質和能力。\\n\\n善於傾聽的人身上有一種善良的天性和善解人意的特質，這種力量超出你對彆人的道德說教；傾聽是一種能力，是對你個人的注意力、記憶力、理解力、想象力、思考力的挑戰和訓練，因為傾聽是一個邏輯的歸納、綜合、演繹的過程，也因為傾聽是一個情感投入的過程，所以傾聽可以使你的領導者心智越來越發達。\\n\\n心理學家指出，工作成功的八成是依賴於傾聽彆人說話或讓彆人傾聽。傾聽對領導者至關重要。當員工明白自己談話的對象是一個傾聽者而不是一個等著做出判斷的領導者時，他們會不隱瞞地給出建議，分享情感。這樣，領導者和員工之間能創造性地解決了問題，而不是互相推諉、指責。作為有效率的傾聽者，通過對員工或者他（她）所說的內容表示感興趣，不斷地創建一種積極、雙贏的過程。這種感情注入的傾聽方式將鼓勵員工的誠實、相互尊重、理解和安全感，也鼓勵員工建立自信，反過來促進他們的自尊。\\n\\n通常情況下我們不願耐心傾聽，其原因有多個可能。精力不集中，有生理和心理原因；聽得太費力，太注意細節，錯過了要點；武斷地聽；太注意演講方式和個人外表、口言、習慣，而忽視了內容。有效傾聽的缺乏往往導致你錯失良機，產生誤解、衝突和拙劣的決策，或者因問題冇有及時發現而導致危機。所以作為一個領導者，你必須具有傾聽的能力。\\n\\n有效的傾聽是可以通過學習而獲得的技巧。認識自己的傾聽行為將有助於你成為一名高效率的傾聽者。按照影響傾聽效率的行為特征，傾聽可以分為三種層次。一個人從層次一成為層次三傾聽者的過程，就是其溝通能力、交流效率不斷提高的過程。 大概８０％的人隻能做到層次一和層次二的傾聽，在層次三上的傾聽隻有２０％的人能做到。那你應如何實現高層次的傾聽呢？\\n\\n1、專心。通過非語言行為，如眼睛接觸、某個放鬆的姿勢、某種友好的臉部表情和宜人的語調，你將建立一種積極的氛圍。如果你表現的留意、專心和放鬆，對方會感到重用和更安全。\\n\\n2、對對方的需要表示出興趣。記住，第一層次上的傾聽意味著你帶著理解和相互尊重進行傾聽。\\n\\n3、以關心的態度傾聽。像是一塊共鳴板，讓說話者能夠試探你的意見和情感同時覺得你是以一種非裁決的、非評判的姿態出現的。不要馬上就問許多問題。不停的提問給人的印象往往是聽者在受“炙烤”。\\n\\n4、表現得像一麵鏡子。反饋你認為對方當時正在考慮的內容。總結說話者的內容以確認你完全理解了他所說的話。\\n\\n5、避免先入為主。這發生在你以個人態度投入時。以個人態度投入一個問題時往往導致憤怒和受傷的情感，或者使你過早地下結論，顯得武斷。\\n\\n6、使用口語 。 使用簡單的語句，如“呃”、“噢”、“我明白”、“是的”或者“有意思”等，來認同對方的陳述。通過說“說來聽聽”、“我們討論討論”、“我想聽聽你的想法”或者“我對你所說的很感興趣”等，來鼓勵說話者談論更多內容。\\n\\n傾聽有三個層次：\\n\\n層次一：在這個層次上，聽者完全冇有注意說話人所說的話，假裝在聽其實卻在考慮其他毫無關聯的事情，或內心想著辯駁。他更感興趣的不是聽，而是說。這種層次上的傾聽，導致的是關係的破裂、衝突的出現和拙劣決策的製定。所以，要成為出色的領導者，你絕不能將自己處在這樣一個層次上。\\n\\n層次二：人際溝通實現的關鍵是對字詞意義的理解。在第二層次上，聽者主要傾聽所說的字詞和內容，但很多時候，還是錯過了講話者通過語調、身體姿勢、手勢、臉部表情和眼神所表達的意思。這將導致誤解、錯誤的舉動、時間的浪費和對消極情感的忽略。另外，因為聽者是通過點頭同意來表示正在傾聽，而不用詢問澄清問題，所以說話人可能誤以為所說的話被完全聽懂理解了。據我觀察，我們大多數領導者都處於這一層次上。\\n\\n層次三：處於這一層次的人表現出一個優秀傾聽者的特征。這種傾聽者在說話者的資訊中尋找感興趣的部分，他們認為這是獲取新的有用資訊的契機。高效率的傾聽者清楚自己的個人喜好和態度，能夠更好地避免對說話者做出武斷的評價或是受過激言語的影響。好的傾聽者不急於做出判斷，而是感同身受對方的情感。他們能夠設身處地看待事物，詢問而不是辯解某種形式。如果你能做到這些，那麼恭喜你，你已經成為一個優秀的傾聽者了。\\n\\n如果你現在還處於第二層次，甚至是第一層次，那就趕緊努力吧。遵循上麵的原則將幫助你成為一名成功的傾聽者。養成每天運用這些原則的習慣，將它內化為你的傾聽能力，你會對由此帶來的結果感到驚訝的。\\n\\n5．批評屬下時須注意方法\\n\\n批評的思想是最健康的思想……批評的思想是最具有建設性的思想，批評的思想是進步的動力。\\n\\n——民俗學家馮驥才\\n\\n批評下屬是一件不太容易的事情，有時甚至會令那些缺乏管理經驗的領導者感到無所適從。誰都會犯錯誤，領導也不例外。如果領導者不懂得如何批評下屬，就有可能降低部門的工作效率，甚至影響整個團隊的工作情緒。\\n\\n批評的過程，是批評者站在一個公正的立場上，通過擺事實來對事進行的一場論證過程。它應該有著嚴謹的邏輯。所以在現實生活中，批評極為值得提倡。被批評者應該保持平和的心態，而批評者也要講究一下批評的藝術，好讓被批評者接受。在現代生活中，我們在做好某一件事情的時候，總喜歡對同事或者上司說“請提寶貴意見”。而大多數人在說這話的時候，是希望得到彆人的肯定和讚許的。因此，坦率提出批評意見的人，即便不因此招人討厭，至少也很難受到歡迎，因為人總是有自尊心的，都希望得到表揚而不是批評。但是如果明知道彆人是錯的也不及時提出批評，也不是批評者該有的行為。當然，在批評彆人的時候，將彆人一棍子打死更不是批評家的風範。所以你的批評要講求一些藝術性。在此提出以下幾點建議:\\n\\n1、批評前弄清事實\\n\\n弄清事實是正確批評的基礎。有些領導者一時激動就不分青紅皂白對下屬進行批評，卻忽略了對客觀事件本身進行全方位的調查。批評彆人，就要給彆人服氣的理由。這就要求你首先要加強自身的文化修養，對批評的人和事情要有獨到的眼光和見解，要公正的看待問題，而不能僅僅依據黨同伐異的態度行事。\\n\\n2、考慮妥當的批評方式\\n\\n批評的方式有很多種，這需要領導者根據具體的當事人和事件進行選擇。比如，性格內向的人對彆人的評價非常敏感，可以采用以鼓勵為主、委婉的批評方式；對於生性固執或自我感覺良好的員工，則可以直白地告訴他犯了什麼錯誤，以對他有所警醒。對於嚴重的錯誤，要采取正式的、公開的批評方式；對於輕微的錯誤，則可以私下裡點到為止。\\n\\n3、批評時問清下屬犯錯的原因\\n\\n雖然領導者可能自認為已經清楚地瞭解了事件的客觀真相，但在批評時還是要認真地傾聽下屬對事件的解釋。這樣做有助於你瞭解下屬是否已經清楚了自己的錯誤，也有利於你進行進一步的批評。需要注意的是，下屬往往會告訴你一些你可能並不清楚的真相，如果你冇有辦法證實這些問題，則應立即結束批評，再做進一步的調查瞭解。\\n\\n4、不要大發脾氣\\n\\n有可能下屬所犯的錯誤令領導者非常生氣，但作為領導者，你千萬不要在批評時大發脾氣。這樣做的後果會是你在下屬麵前失去威信，並且給下屬造成自己對他有成見的感覺。\\n\\n5、儘量對事不對人\\n\\n雖說事情都是人做的，但在批評下屬時，還是要儘量對事不對人。這樣做也是為了防止讓下屬認為你對他有成見。“對事不對人”不僅容易使下屬客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服，它的重要意義還在於可以在部門內部形成一種公平競爭的環境，不會使下屬產生為了自己的利益去溜鬚拍馬的想法。\\n\\n6、不要威脅下屬\\n\\n威脅下屬容易讓下屬產生“仗勢欺人”的感覺，同時難免會造成領導者與下屬的對立。這種對立會極大地損傷部門內部的團結和合作。如果下屬感覺到自己的尊嚴和人格受到了侮辱，很難想象他能再全心全意地為公司工作。\\n\\n除此之外，在下屬認識到自己的錯誤後，領導者應該儘快結束批評。過多的批評會讓下屬感到厭煩，尤其不應該經常將下屬的某個錯誤掛在嘴邊上，喋喋不休地反覆嘮叨。\\n\\n在批評的過程中，你要能保持個人的意識形態，有自己的鑒彆能力。然後，通過自己對問題的看法，真誠地向批評對象提出意見，並指出他應該去努力的方向。隻要我們的見解是正確的，意見是真誠的，態度是誠懇，彆人又怎會不接受批評呢？如果在批評時，下屬存在牴觸情緒。那麼在批評後的幾天之內，領導者應該找下屬再談談心，消除下屬可能產生的誤解。如果批評後下屬仍冇有改正錯誤，要認真地分析他繼續犯錯的原因，而不應盲目地再次批評。\\n\\n在批評的過程中，我們也決不可以隻批評不表揚。因為不管是人還是事，畢竟都還是有優點的。但這也絕不是鼓勵大家在批評彆人的時候先來一段表揚，表揚以後再來一個但是，後麵加上一串的批評。這麼樣的批評隻能讓彆人覺得我們虛偽。比如我們是老師，我們要批評學生的懶惰行為，我們可以這樣來批評：你很聰明，請以後勤奮點。而不要說：你很聰明，但是你很懶惰。這兩種批評方式看起來雖冇多大區彆，但事實上前一種批評方法已經在表揚中提出了自己對學生的要求，而後者的效果和第一種相比如何，大家心中肯定是有數的。\\n\\n實際上，溝通是解決問題的最佳方法。大多數的錯誤不是由下屬主觀引起的，可能是多種因素的綜合結果。領導者在批評下屬時，自己也要認真地反省。一味地批評彆人，而不反省自己的錯誤，也是許多領導者的通病。卡耐基告誡人們，一位優秀的領導者，當需要去改變人的態度或舉止時，應該把下列方法記在心中：\\n\\n1、要誠懇，彆答應你無法兌現的事，忘掉自己的利益，專心為彆人的利益著想。\\n\\n2、要確切地知道你希望彆人做什麼。\\n\\n3、替彆人設想。問你自己，彆人真正要的是什麼。\\n\\n4、估量一下彆人若照你的建議去做，利益何在。\\n\\n5、把這些利益與他的需要配合一下。\\n\\n6．做到“五心”\\n\\n在發展社會主義市場經濟的今天，一些員工受“拜金主義”、“以權謀私”和“鋪張浪費”等不健康思想的影響，往往容易因一些物質利益或個人的**得不到滿足而產生消極情緒，使工作受到不應有的損失。因此，作為領導者，你有必要做到“五心”，即對待員工要“真心”，日常工作要“留心”，說服教育要“耐心”，交付任務要有“信心”，關心群眾要“熱心”。\\n\\n一、對待員工要“真心”。員工的工作成效直接關係到單位工作的好壞，因此，要搞好單位的工作，除領導自身努力工作外，重點的工作就是充分發揮職工群眾在生產勞動和各項工作中的積極性和創造精神。這就要求領導在日常的工作中對待員工要真心。這體現在：首先，領導要放下“官”架子，深入群眾之中。你不要老是泡在辦公室裡，或沉湎於各種會議、應酬之中，要儘量多抽出時間到各部門走走、看看，瞭解生產工作情況，幫助員工解決工作中遇到的困難、問題。切忌走馬觀花做樣子，當“甩手官”、“監工頭”。業餘時間也可到員工群眾家中走走，瞭解他們的想法，設法解決他們亟等解決的問題。其次，遇事多和員工商量，聽取他們的意見。基層的工作都是一些具體、細小、瑣碎的量化性工作。因此，會經常出現困難、問題。對出現的問題，決不能盛氣淩人、動輒訓斥，應該聽取員工的不同意見，總結他們的經驗，集中他們意見中好的方法作出決策，以達到解決困難、問題的目的。再次，要與員工群眾有苦同當，有益共享。企業效益不好出現困難時，你要節儉，有苦與員工同當。一道尋求解決困難的辦法，共度難關。效益好了，你也不可貪圖享受、肆意揮霍，置員工利益於不顧。要知道，單位工作做好了，經濟效益好了，這是全體乾部職工共同努力工作的結果。因此，領導在利益上要為群眾著想，做到與員工有福同享。隻有真心員工群眾，真心實意地和員工打成一片，他們纔會擁護你，纔會服從你的領導。\\n\\n二、日常工作要“留心”。你的企業儘管取得了較大的成績，甚至受到了普遍的認可，員工的稱讚，但決不能停步不前，必須要千方百計上新的台階，這就要求你在日常工作中要處處留心，多一個心眼，隨時注意發現工作中的不足。其一，根據現實情況，找出本企業與新形勢新要求的差距。其二，根據外地或外單位先進的經驗查詢本企業的差距；其三，根據員工的反映查詢本單位的薄弱環節。如：針對員工不夠團結的現象，對員工中出現的矛盾主動過問。瞭解矛盾產生的起因、經過、結果，分析誰是誰非，采取公正的態度及時解決。矛盾最好在萌芽階段解決，不使事態擴大。切忌不瞭解情況又輕易表態；或遇到矛盾繞道而行，采取迴避的態度；或態度不明朗，模棱兩可，吞吞吐吐、正確處理領導與員工的團結問題，也是搞好一個企業工作的重要問題。因而當聽到員工對你的議論時，要仔細地分析比較，正確的要接受、采納，不正確的要耐心解釋，對一時難以解決的問題，也要向員工解釋清楚。對待員工要動之以情，曉之以理。這樣，員工纔會相信你，聽得進你的話，把你當成知心朋友，跟你一道同心協力搞好企業的工作。\\n\\n三、說服教育要“耐心”。員工中，由於各種各樣的原因，有的難免存在缺點和錯誤。對存在缺點錯誤的員工，領導在批評教育時要掌握方法，要以平等的態度同教育對象交談，不能象審判官對待犯人一樣，更不能以勢壓人。對教育對象要有耐心、有肚量。要聽得進刺耳的話，要不畏懼個彆人的攻擊。批評教育的方法要因人而異、靈活多樣。既可采取談心、家訪的方法、也可用揚長避短、對比算帳的方法，一把鑰匙開一把鎖。切忌采用簡單粗暴、強迫、壓製的方法。要打破那種我講你聽、我打你通的說教式做法，創造一種平等、和諧的心理氣氛。總之，無論用何種方法，都要耐心細緻、沉得住氣，做到以理服人，以情感人。隻有這樣做了，被教育者纔會對你吐真言說實話，才能以心換心，你才能從中掌握其思想根源，獲得解決問題的辦法，以達到幫助教育的目的。這方麵成功的例子屢見不鮮。\\n\\n四、交付任務要有“信心”。相信員工，依靠員工是領導工作應堅持的原則。在實施具體工作當中，對員工交待工作任務時要做到疑人不用，用人不疑。要相信他們的主觀能動性和創造性，要對他們能夠很好地完成工作任務樹立信心。切忌不放心，經常去插手。事無钜細，概而管之。這樣既苦死了自己又出不了成績。結果，事情未做好，任務未完成，你不滿意，員工也不領情。當然，你在向下屬佈置任務後，也不能放任不管。一般來說，在下屬遇到困難時，領導要挺身而出，為他們排憂解難，及時改進工作方法，當下屬做完一件領導交代的事情後，應幫助他們總結經驗教訓。從而，使領導與下屬之間相互更加信任，配合更加默契。\\n\\n五、關心員工群眾要“熱心”。工作消極往往是思想情緒在工作上的反映。譬如，家庭矛盾、住房困難、經濟拮據、婚姻失意、待遇不公、兩地分居等等。這些實際問題如不能及時解決，久而久之便導致意誌上的消沉，工作上的消極，直接影響工作任務的完成。因此，領導必須瞭解情況，對症下藥。主動熱心地為其排憂解難，解決實際問題。一般情況下，實踐問題解決了，思想情緒也就消除了，工作也就積極主動了。對有些一時難以解決的問題，一定要向他們作出滿意的解釋，以便消除其鬱積在胸中的怒氣。對那些工作紮紮實實，任勞任怨的員工，你還要及時給予表揚、鼓勵，使他們感覺到自己的勞動得到了領導的認可、讚揚，從而激發他們的勞動熱情；對那些德才兼備的同誌，要破除任人唯親，任人唯資曆的觀念，及時把他們選拔到領導崗位上來，使他們成為事業的中堅，成為領導的左右手；對那些生活有困難的員工，要幫助他們解決實際困難，使他們感到革命大家庭的溫暖，感到社會主義製度的優越，融洽黨群、幹羣關係。要把員工的問題放在心上，譬如，衣食住行問題、生老病死問題、兩地分居問題、婚姻家庭問題、家屬子女升學就業等問題。從同員工生活工作相關的一些小事入手，儘力幫助他們解決後顧之憂。\\n\\n這“五心”是我在長期工作中總結出來的，也是比較成功的，希望對大家能有所幫助。\\n\\n\"

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