狼性的弱點（下） 用人“安內攘外”，拒絕注入新鮮血液

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\"content\": \"排斥性是狼的天性。狼群基本上是一個比較固定的集體，成員的增多隻不過是後代的數量增加，而外來狼群或是單個狼根本彆想加入這個固定的組織。由於總是拒絕新鮮血液的注入，狼群的整體質量會漸漸下降。\\n\\n家族企業的狀況與上述狼群的情形極為相似，家族企業排斥外人，避免外人在領導層內掌權，以防止利益流失到外人手裡。這種做法實際上並冇有錯，但是，由於拒絕新鮮血液的注入，企業機製勢必難以得到更新。現實中，多數人都以“子承父業”、“家天下”的觀念來經營自己的公司。由於大多數是家族成員，所以“濫竽充數”、“吃閒飯者”堆積如山，人浮於事。另外，私營老闆由於不信任外人，總是抱著“肥水不流外人田”的想法。還有，老闆的專權也是私營企業的一大特點，一般老闆隻是在形式上授了權，實際上當事人並冇有自主權。這種現象如果繼續發展下去，必定會形成一種惡性循環。一句話，“安內攘外”是私營企業用人上的一大弊端。\\n\\n當今社會，任何一家公司都無法遊離於全球化進程之外，縱然你寸步不離地呆在家裡，說不定明天就被英國、日本或者德國的某家公司給合併了。在米其林輪胎、LG電子、殼牌石油和摩托羅拉等國際知名企業工作的員工都明白，他們純粹是在為外國老闆打工。美國許多機械設備公司今天依然在城市中央赫然屹立著，其實它們在許多年以前就不屬於美國人了。雀巢公司的經曆，就證明瞭這一觀點。\\n\\n雀巢咖啡在全球的銷售額，其中98%來自海外，而雀巢公司的職員96%在“東道國”而不是“母國”瑞士工作。就連雀巢公司的總裁赫爾穆特·莫切爾也來自德國，而且在高層經理中半數以上並非瑞士人。莫切爾對地區經理非常信任，他們是地地道道的當地人，非常瞭解本土文化。強勢品牌加上具有很大工作能力的地區經理，使得雀巢在墨西哥、巴西、智利和泰國成為最大的食品生產企業。\\n\\n還有，擁有福克斯廣播公司的國際媒體業巨人新聞公司（News Corporation）是由默多克來經營的，而默多克本人出生於澳大利亞，在英國接受教育，但他現在是美國公民。1998年，德國媒體集團貝塔斯曼兼併了美國的藍登書屋，藍登書屋的總裁曾說過這樣一句發人深思的話：“企業冇有德國和美國之分，有的僅僅是成功或不成功的企業。”\\n\\n因此，一個企業要想擁有來自各方麵的優勢，必須打破傳統的用人思想，廣納賢才。如果老闆封建保守，墨守成規，不注意吸收外來人才的話，不僅企業會原地不動甚至倒閉，而且對企業所有成員都會造成不利影響。\\n\\n要成為卓越的團隊領導者，必須善於識才、善於求才。隻有誠心求才、惟纔是舉，不惜重金尋求企業所需人才，一個企業才能獲得發展。下麵介紹幾種求才的方法：\\n\\n——“挖牆腳”\\n\\n李·艾柯卡離開福特公司後，被美國第三大汽車公司克萊斯勒公司聘任為公司的董事長兼業務主管。他上任後大規模招募“福特人”，不僅招來了三名退休的經理，還挖走了在崗的300多位高級管理人員和工程技術人員。\\n\\n艾柯卡花了4個月時間與邁阿密和拉斯維加斯進行會晤，最終把將福特汽車公司主要骨乾之一的格林沃爾德拉進克萊斯勒公司擔任財務主審官，以挽救公司的財務混亂局麵。\\n\\n後來，在格林沃爾德的協助下，艾柯卡又挖來了福特的財務部業務員米勒，讓其負責與400家銀行打交道；同時還挖來了福特公司兩個能乾的銷售經理派克和吉爾斯以及在福特汽車公司具有20多年經驗的廣告員貝茨及副總經理多奇；通過多奇又帶過來一大批年輕的生產管理人員，被安排在克萊斯勒公司的各個生產製造部門，結果福特汽車公司由於人才的大量流失，業務量不斷下滑，競爭實力也大大削弱。而克萊斯勒公司卻實力大增，從而為以後的東山再起奠定了堅實的基礎。\\n\\n成功的團隊領導者始終注意著周圍的人們，善於發掘“潛”在人才，以期立下奇功。\\n\\n——租借\\n\\n20世紀50年代後半期，某電器化學工業公司以剛剛出現的電器熱為跳板，從而完成了企業的高速發展，因此來不及培養人才。到了20世紀60年代，該公司再一次感覺到由於缺少人才工作進度難以順利進行，特彆是經營管理部門，成為人才最缺乏的地方。\\n\\n他們覺得，銀行人才很多，而且個個都很有才能，於是請求租借。銀行答應了他的要求，並借給該公司一名某專務。某專務因為長時間從事銀行方麵的工作，所以具有銀行家的機敏性，他走馬上任以後，公司的經營管理局麵發生了前所未有的變化：年輕的員工們個個都成了工作狂；公司的產品不斷地打入國際市場，公司獲得了持續、快速、穩定的發展。\\n\\n求才方式是多種多樣的，為“人才銀行”拉“存款”，誰能搶先一步，誰就能取得成功。\\n\\n——重金聘請\\n\\n美國計算機行業中的後起之秀阿普爾計算機公司認識到自己的不足之後，不惜重金聘請經理，使公司獲得了持續穩定的發展。\\n\\n該公司的創始人斯蒂芬·喬布和前總經理麥克·馬庫拉雖都擅長計算機技術，但極其缺乏銷售能力。因此，剛開始時公司發展速度緩慢。\\n\\n針對這一問題，公司不惜以年薪加獎金的辦法，以總額200萬美元的重金聘請美國百事可樂公司原經理、精通銷售的約翰·施庫利擔任本公司總經理。施庫利到任後不負眾望，馬上製定了公司的發展戰略計劃，不久取得了良好的業績，並建議把阿普爾公司變成與IBM相媲美的大企業。\\n\\n——招攬大學畢業生\\n\\n由於規模及業務的不斷髮展擴大，許多大企業或公司在不同程度上出現了人才空缺問題，特彆是高級管理人才和技術人才奇缺。為瞭解決這一問題，它們想到了招攬大學畢業生這個辦法。在招攬過程中，負責人員所使用的招攬手段可謂五花八門，如：\\n\\n花錢收購其它公司的宣傳材料以備對策；\\n\\n贈送禮品，如電話卡、掛曆或是錄像帶；\\n\\n與在校學生拉關係，交朋友；\\n\\n郵寄本公司的宣傳品；\\n\\n許下種種誘人的諾言；\\n\\n……\\n\\n在當今經濟飛速發展的條件下，企業要想獲得持續穩定的發展，必須從各方麵入手，不惜重金吸納技術型人才和資源管理人才，這樣才能使公司增強競爭力，在激烈的市場競爭中取勝。\\n\\n總之，要想使企業發展壯大，必須堅決摒除像狼族一樣的家族結構體製，摒除“安內攘外”的錯誤思想觀念，應不斷吸收新鮮血液，本著“不拘一格，惟纔是舉”的原則選人用人。一個企業隻有廣納賢才，並讓這些人才充分發揮各自的聰明才智，企業才能在他們的推動下朝著既定目標平穩而快速地前進。\\n\\n\"

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