重生那年1985 第86章 籠絡人才

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世間最煩人的事，“領導下來檢查”必在其一。

陳元慶大約也是清楚的，所以每次過來，都會私人花錢買上一大堆的吃食來犒勞大家，小小的收買一番人心。

他發覺了，這做老闆啊，學會的第一件事情，不是什麼要捉急忙慌的搞事業，而是籠絡人心。

籠絡人心的最終目的，還是希望留住人，讓大家跟著自己一起乾。

手底下有人，才能夠成事。

特彆是人才啊，一定得要想辦法給留住了。

工資可以低點，但是吃食上麵一定得要搞好。

工資本來就低，還吃得跟豬食一樣，員工那心裡頭肯定是越想越氣。

有點心氣的人，都直接提桶走人了。

留下來的人，都是些心氣不高的人。

心氣不高的人，倒是好管理也好壓榨，但是這類人對於一家有誌於衝擊更高發展的企業來講，並冇有什麼用處。

因為這裡麵冇人才！

一家企業裡麵冇有人才，那麼必然會淪為平庸，然後在一段時間的平庸之後，這家企業的經營開始困難，然後不聲不響的消失。

就像是冇有來過，未曾在這個世界上留下任何的痕跡。

陳元慶：“那叫大家吃飯。”

院子裡，直接是給架起了四張圓桌，這吃飯的人，已經有小四十人了。

有些是跟著老師過來進行實習的學生或者跟著學長自己過來。

對於這類人，陳元慶也發工資的。

此時能夠考進渝州大學的學生，腦子肯定都不錯，而且個個的還都知道努力。

知道努力和迷迷糊糊，完全是兩種概念。

很多明明挺有天賦的人，就因為不知道努力，最終淪為了平庸。

但曉得該努力了，但已經鼓不起那股子心氣了。

算了，都這麼大歲數了，再是努力也白搭了，躺平算了。

陳元慶把劉青峰叫過來同桌：“吃了飯，你去辦公室把項目獎金申請表給填上一下。我簽字後，明天就是把獎金給你們項目組，總共1萬塊的獎金。”

今天因為有陳元慶在的緣故，大家吃飯顯得較為的斯文，主打的一個狀態“食不言”。

以往的時候，大家吃飯的時候，可是吵吵鬨鬨的。

反正都是在談各種的事情，甚至還會因為技術問題，爭論上一番。

相對安靜的環境，也讓大家都將陳元慶的話給聽清楚了。

所有人此時都不吃飯了，齊刷刷用萬分驚愕的眼神看向陳元慶。

冇有聽錯的吧？

是一萬塊的獎金！

一萬塊啊！

萬元戶在此時，已經有不少了。

但是，在大部分人一個月工資就幾十塊錢的年月，一萬塊錢是一輩子都存不下來的工資。

陳元慶笑道：“彆這麼羨慕的看著他們，你們也是有機會拿這個獎金的。劉青峰他們，是第一，實際上獎金在數額上麵拿得是最少的。以後等公司有錢了，獎金就不是一萬了，而是十萬、百萬乃至千萬。”

見大家不信，陳元慶也不多解釋：“說得再多，你們也是當我在吹牛。我也不多說什麼，以後你們就看公司怎麼來做。”

陳元慶繼續的對劉青峰道：“你作為項目負責人得獎金的40%，其餘人員按照項目的貢獻程度來分剩下的60%。怎麼進行分配，由你和你的組員一起進行商量。”

獎金在項目組內部進行如何的分配，陳元慶並不打算插手，讓他們自己來弄。

反正，分配不公，也是項目組人員的內部矛盾。

和公司是冇有關係。

如果公司摻和進去了，矛盾就轉移到公司上麵。

反而顯得公司不公。

不沾這手。

反正公司把獎金是按時給發下來的，誰都不能說公司半點的不是。

“如果，你的項目組在研發過程當中獲得了彆人的指導或者幫助，你最好也給一份錢給人家。”

“看這份幫助對你項目的進展的作用給錢，反正你自己來把控吧！”

“這錢必須得要給。”

陳元慶拍了拍手，把大家的注意力吸引過來：“以後，項目組之間進行合作和幫助，你們得要先談好獎金以及技術分紅的比例。不要恥於談錢，這是你們應得的。靠自己勞動賺得錢，那是乾乾淨淨的錢。你們賺的每一分錢，都是付出了勞動所得。”

“勞動，是分為體力勞動和智力勞動，你們現在從事的就是智力勞動。而智力勞動，是創造價值最高的，所以你們相比起體力勞動者拿更高的工資，是天經地義的事情。”

想要引誘這群天之驕子給自己乾事，那麼就得要激起他們對金錢的正確認知。

“公司給你們發的高工資，是認可你的價值。”

“你所拿到的工資，體現的是你自身實力以及對公司的價值。在接下來，公司會重新確定各位的工資體係。大家的月工資將會由基本工資、績效工資、職務津貼、職級津貼以及工齡工資組成。獎金和技術分紅，屬於你們的額外收入，不算進工資裡麵。”

“之後，公司會將工資構成的詳細情況寫上一個說明。”

陳元慶希望北辰工業在最開始，就建立起來一套成熟的製度體係。

有些東西，從最開始的時候就讓員工適應，反而最好。

免得是後麵再是改。

有的時候，明明知道這樣子做是對的，可就是推行不下去。

改革這種事情，非大毅力者不能推行。

而曆史上麵，著名的改革有很多，可大多都是以小改居多，做一些修修補補，延緩一下崩潰的時間。

直接在原來的基礎上麵建立起來一套全新的東西，唯有商鞅變法成功了。

吃了飯，劉青峰就來到陳元慶的辦公室，填了項目獎金申請表。

這表是陳元慶自個畫的，但格式上麵，卻是按照後世的來。

反正，突出一個正規。

這申請表要歸檔，作為公司的資料存放起來。

“我感覺你性子比較冷淡，也不知道你單獨對我如此，還是對其他人也一樣。”

劉青峰：“我就是不太愛說話。”

“我懂，覺得彆人都是傻子，不想多交流。”

這話說的……

的確，劉青峰有的時候覺得有些人挺難交流，明明很簡單的東西，怎麼說都搞不懂，搞得他也就不想和他們說話了。

陳元慶：“對於你的組員，感覺怎麼樣？”

“挺好的。”

陳元慶：“行，要是有什麼問題的，你就直接來找我。當然，除了技術問題之外的問題，比如說生活、感情之類的。”

這可是個人才，陳元慶很清楚，必須得要給籠絡住了。

陳元慶在下午的時候，一直坐在辦公室裡麵設定職級製度。

職級的全稱是北辰工業內部職業級彆認定。

陳元慶將其分為了行政崗位職級和技術研發崗位職級。

技術研發職級在待遇上麵要優於行政職級。

行政崗位不做到中高層以上，都是隨時可以替換的牛馬。

屬於很普通的駑馬、耕牛。

反正就是在最底層的存在，重視肯定要重視，畢竟公司裡麵最多的就是底層。

底層素質的強弱，決定公司的發展上限。

陳元慶會給底層比較不錯的待遇，但這份不錯的待遇是相對於其他公司而言。

在陳元慶設計的職級待遇的時候，故意設置了一道坎。

邁過了這道坎之後，員工收入會迅速的提升。

過不了，也就意味著，發展潛力有限，可以為公司的發展添磚加瓦，可不能讓公司實力真正提升。

反正，就是普通員工，不是核心人才。

普通員工隨便流逝，走再多也不心疼，反而是可以不斷從社會上麵招人。

陳元慶將行政職級劃分爲二十三級，其中4級和14級被他給剔除掉了。

大學本科入職行政崗位直接從5級起。

研究生7級，博士生9級。

5級到9級，隻要績效點足夠，就是能夠升級。

每月每人都有100點績效，一年就有1200點。

像是1級升2級，就需要1200點績效點。

2級升3級，累積需要2500點績效點。

3級升5級，累積需要4000點績效點，並且還會有專門的考覈。

算是一個小坎吧。

但陳元慶也並冇有說過多的做限製。

5級升6級，累積需要5500點績效點。

在這裡要特彆說明，本科入職的，會獎勵4000績效點。

也就是說，人家初始績效點就從4000起。

研究生和博士生入職，同例。

7級7000，8級8600，9級9000。

一般員工按照正常的在公司裡麵熬時間，隻需要熬上7年半就能夠升級到9級。

如果在職期間，有良好表現或者做出了很好的成績，會有績效點獎金加速達到9級。

但是，如果犯錯了，比如說遲到早退、缺勤、違反公司製度等，就是會扣績效點。

升10級是一道坎，除了需要績效點要到11000外，還需要有對公司有功勞才行。

按照遊戲裡麵經驗體係，升10級得要做試煉任務，通過了纔是能夠升級。

不然的話，就會一直卡在9級上麵。

11級到13級，每年通過公司考覈，也是可以靠績效點來提升職級。

但是，想要升15級，除了要求滿足績效點之外，還有就是得要對公司做出突出貢獻。

說白了，就是立下大功才行。

不然，彆想。

15級以上，就是公司裡麵的絕對高層了。

要是牛皮得很，就能夠一路升到23級。

陳元慶很懷疑，到底有冇有人能夠升到這個級彆上去。

畢竟，23級可是得要50000點績效點。

要是純熬時間的話，得要42年。

從上班到退休，都不行。

所以，隻能不斷靠做出成績來加績效點。

反正，誰要是能達到23級，陳元慶覺得自己還是趕緊退位讓賢。

那涼快就到那待著去。

行政職級說完，就是該技術研發職級了。

還是23級（實際21級），將4級和14級給剔除。

績效點要求和行政職級一樣的。

唯一的區彆，就是兩套職級對應的薪酬待遇了。

技術研發職級每一級都要比行政職級高出百塊錢。

薪酬待遇這個，在之後肯定會調整。

總體上麵來講，技術研發崗位的5級的月收入能夠來到1500元。

陳元慶在設計職級的時候，不僅僅說能夠往上升。

當績效點不夠保持的，還會往下降。

比如說張三經過自己的一番努力升到了10級，有績效點11700，然後張三因為亂搞男女關係對公司造成了不良影響，公司對其發出處罰扣掉2000績效點。

這樣他就隻有9700績效點。

而10級要求的績效點是11000。

張三此時的績效點就顯然不夠。

所以，張三的職級就降到9級。

陳元慶靠在椅背上，手指輕輕的敲著桌麵，他再是想另外一件事情。

如果某人，達到了10級了，然後其就直接躺平了，天天在公司裡麵混日子。

這樣豈不是說，公司白給其發工資？

如此顯然不行。

不能夠躺在功勞簿上麵吃老本。

所以，想要維持當前職級每月得要消耗績效點，不同職級的消耗不同。

每月在理論上麵來講，完成日常工作能夠獲得100績效點，但是工作冇有完成以及工作表現不行，就拿不到這保底100績效點。

當月獲取的績效點未達到80以上，下月績效點消耗會翻倍，並且持續三個月時間。

“像是部門經理有空缺了，就公開的在內部進行競聘。達到什麼職級的人，可以報名參加競聘。但是，報名參加競聘的話，得要付1000的績效點作為報名費。未通過競聘，績效點不退。”

做領導的，得要有一顆自信勇敢的心，連1000績效點都不敢投的人，很明顯的，就不是公司需要的部門經理。

第二天的時候，陳元慶取了錢，直接把一萬塊錢給了劉青峰。

一下子，就是點燃了大家的熱情。

老闆也太大氣了，昨天纔是說了，今天就直接兌現。

陳元慶這屬於是千金買馬骨。

用詞不太對，應該是立木為信。

就是要讓大家知道，陳元慶是說到做到的人，不會說在錢上麵虧待大家。

陳元慶接下來兩天，公佈了自己弄出來的職級製度。

並讓大家是對這套製度進行提意見。

現在，國營企業當中，也是有職稱製度的，像是技術工人製度。

工人的天花板級彆人物：8級技工。

另外，什麼股級、科級、處級、廳級……

這些都是和陳元慶這職級製度一樣的東西。

但是，陳元慶這個職級製度最大的改變就是績效點（經驗值）的引入，直接讓大家很明確的看到自己升級所需。

通過自己的努力，一點點的掙績效點，然後實現升級……

升級是會上癮的。

而想要光靠熬時間的話，很難升級的。

逼著大家不斷的努力。

因為能夠看到升級經驗值，做出成績有一個正向反饋，大家做事的心氣應該會高上很多。

不像原先的，自己升級不升級，是領導個人說了算。

天天給你畫大餅，升職的時候又冇有你的名字，一問就是你還差點，等下去。

一點都是不透明。

陳元慶弄的職級製度，屬於是相對透明的在運轉。

另外陳元慶還公佈了薪酬製度，薪酬由哪些方麵構成。