成功學全書 有效的激勵更有效的約束

時下如何對企業員工進行有效激勵已經成為最熱門的話題，工資、獎金、福利計劃、培訓、員工個人發展計劃等等，各種激勵方式層出不窮。而其中員工股權激勵方式，由於其不可比擬的長期性和延續性，相對傳統的員工激勵體係而言，是一種深層次的變革。

與傳統的以現金為主的激勵方式相比，股權激勵使得被激勵員工能夠穩定的、長期的(甚至是終身的)從企業的增長中獲利，無疑是最具有激勵性的。另外，通過股權激勵方式的實施也有利於增加員工對企業的歸屬感和企業忠誠度，更加有利於核心骨乾員工的留用，可謂一舉多得。

既然股權激勵具有這麼多的好處，那麼是不是對於企業而言隻要實施“股權激勵”就萬事大吉了呢

我們認為，如果在實施股權激勵的過程中不能建立起相應的考評體係，股權激勵不但無法達到預期的效果，甚至有可能引發不必要的麻煩。下文試從實施股權激勵的過程分析，闡述相關考評體係建立的必要性。

一、股權激勵計劃的製定

在製定員工股權激勵計劃時，如何確定被激勵人員是一個非常重要，也是非常敏感的問題。很多企業采取的方法是，劃定一定的持股範圍(比如主要經營層、中層管理人員等等)，在劃定範圍內的員工自然就具有了享受股權激勵的資格。采取這種方式，確實簡單易行，但是有兩個問題無法很好的解決：

第一，對於劃定範圍內的人員是否需要認定持股資格

在我們過去所操作過的一個案例中就曾經出現這樣的情況，客戶方將經營者和中層管理人員作為股權激勵的對象。但是在中層管理人員中卻存在著參差不齊的現象，有的人員本身並不符合崗位要求，隻是由於曆史原因，仍然擔任一定的管理崗位。因此在這種情況下，如果簡單的將員工股權激勵和崗位掛鉤，不但起不到應有的激勵作用，而且有可能在持股人員內部引發不必要的矛盾。因此，當時我們對這家客戶的建議是：

首先，進行崗位考評，針對不同的管理崗位製定不同的考評指標，並對現有人員進行評價，達到標準者繼續留任，不合格者則必須離職；然後，通過內部競聘上崗方式，補齊空缺的管理崗位；最後，在人員明確的情況下，製定員工股權激勵計劃。

第二，具體的股權激勵數量如何確定

在“人人持股，平均持股”遭到否定後，持股人員適當拉開差距、股權激勵向核心員工進行傾斜已經成為一種共識。因此在製定員工股權激勵計劃中，如何確定每個人的持股數量也是一個非常棘手的問題。

要解決這一問題，我們首先要明確為何要對員工進行股權激勵：是對其以往貢獻的一種認可，還是對其崗位在未來企業中價值的認定而無論出於何種目的進行股權激勵，都必須輔以相應的考覈評價體係。如果是對以往貢獻的認可，就需要對持股員工以往所做出的貢獻進行係統的考覈和評價，並將評價結果與股權激勵數量掛起鉤來；如果是對崗位價值的認定，就需要對崗位的價值進行考覈和評價(比如崗位職責的大小、決策的風險、所承擔的風險等等)，並將評價結果與股權激勵數量掛起鉤來。

總體而言，要確定不同人員的具體持股數量，需要建立一套係統的考評體係，對不同的人員進行橫向比較，從而明確他們的相對重要性，並與股權激勵數量掛鉤。

二、股權激勵計劃的實施

持股人員、持股數量等要素明確後，員工股權激勵計劃就可以進入實際實施階段了。

在實施過程中，企業經常會碰到這樣的情況：通過股權激勵計劃，員工持有了一部分股份，但是似乎有“一次持股，終身享受”的擔憂，也就是擔心員工持有股份以後，具備了被雇用者和企業所有者的雙重身份，如果工作表現不好，反而比原來更加難以約束。

要解決上述問題，就必須建立股權流動機製和相應的考評體係。所謂“股權流動機製”主要是依據“以崗定股、股隨崗走”的原則，對員工持有、增減、退出股份的條件、時間、價格等做出一係列約定的一種機製。詳細的內容在此不便展開，它的核心目的就是要體現員工股權激勵的特性，把持股與員工的工作表現有效結合起來。

為了達到上述目的，就必須建立起相應的考評體係。員工在什麼情況下可以更多的享受股權激勵、什麼時候必須減少其股權激勵、什麼時候甚至必須退出其原有的股份，這些都需要通過考評體係加以規範，並且形成製度化、規範化。

另外有些企業采取“分紅股”的股權激勵方式，相比之下更需要考評體係的建立。因為與通過實際持有股份實施員工股權激勵相比，“分紅股”(隻有分紅權，冇有所有權)所激勵的對象更加具有不確定性，往往需要在具有相同的崗位、技術、學曆背景的同一層麵的人員中挑選出激勵對象。如果冇有考評體係的建立，無論人員的挑選，還是具體“分紅股”數量的確定都會缺乏科學性和合理性，從而難以為員工所接受。

在實際操作中，很多企業將員工股權激勵計劃的實施與績效考評體係很好的結合起來。比如員工甲持有某企業6％的股權，根據事先約定，如果一年績效考評成績為不合格，則甲必須退出2％的股權，價格按原先購買時的原價計算；如果兩年績效考評成績不合格，則甲必須離開原崗位，所持股份必須全部退出，價格按原先購買時的原價計算。

相信通過以上方法的實施，員工即使持了股，壓力依然時刻存在，他的股份有多少收益，甚至能不能繼續持有股份，都和他的工作表現息息相關。從而在通過股權激勵實現長期激勵的同時，也真正達到長期約束的目的。

激勵與約束從來都是相對的，失去約束的激勵也無法發揮其應有的功效。

股權激勵具有長期性、延續性的特點，涉及諸多法律問題，本身就具備相當的複雜性；同時股權激勵又與員工切身利益密切相關，具備很強的敏感性。因此在製定股權激勵計劃的同時，包括考評體係在內的相應約束手段也必須跟上，才能真正創建企業與員工雙贏的局麵。