智囊裡的管理學 第90章 上智之二《遠猶》42 喻樗

喻樗：看透“搭檔門道”，懂長遠！

張浚和趙鼎誌同道合，一起輔佐朝政，兩人都致力於堵住投機鑽營的門路、抑製皇帝身邊親信的勢力，合作得十分融洽。大家都覺得他們倆很快會一起擔任宰相，隻有史館校勘喻樗說：“這兩個人最好先一起在樞密院任職。以後趙鼎離任，張浚再接替他的位置，這樣在做事和用人上，兩人思路不會差太多，朝政的連貫性才能保持長久。要是現在就一起當宰相，萬一兩人意見不合，有一方離任，新上任的人肯定會推翻之前的政策，這就等於讓賢能的人自己互相牴觸了。”

馮夢龍點評：賢才“接力”才穩，“紮堆”反而易亂

就像西漢時曹參能接替蕭何，三國時費禕、董允能接替諸葛亮，這都是君子懂得讓朝政“氣脈連貫”的做法——後麵的人延續前麪人的思路，政策不會頻繁變動。但反過來，要是君主不看重李積，把他留給唐中宗（孝和）；不看重張齊賢，把他留給宋真宗（真廟），這就是君主用私人恩情做交易，不是帝王該有的公正做法了。

簡單說，喻樗的核心觀點是：賢才搭配要講“先後順序”，而非“同時紮堆”。同時掌權容易因分歧鬨掰，導致政策反覆；而“接力任職”能保持思路連貫，讓朝政穩定推進，這纔是對大局更有利的選擇。

【管理智慧】

一、喻樗的“人才配置邏輯”：不是不看好倆賢臣，是怕“雙首長製”埋內耗雷

喻樗反對“並相”，絕不是覺得張浚、趙鼎能力不行，而是看透了“最高位的權力邏輯”——倆人居於同一最高位，哪怕一開始再合拍，也難免因為“決策優先級”“用人傾向”鬨分歧；一旦鬨掰，不是“你走”就是“我走”，留下的人大概率會“推翻前任政策立威信”，最後不僅賢才內耗，朝廷的政策也會“翻燒餅”，百姓跟著遭罪。

他的思路放現在，就像公司裡倆核心高管，大家都喊著“讓他倆一起當CEO”，有人卻站出來說“先讓一個管戰略、一個管執行，以後接力當CEO更穩”——避免“雙CEO打架”，還能保戰略延續性。

核心邏輯：最高位容不下“雙核心”，階梯接班纔是“氣脈延續”的關鍵

就像倆頂級廚師一起掌勺同個灶台，一個想做辣菜，一個想做甜菜，就算一開始商量好“做甜辣口”，炒到一半也可能因為“辣多辣少”吵起來；最後要麼一個摔勺走，要麼另一個硬改口味，好好的菜就毀了。喻樗要的不是“倆廚師彆合作”，是“彆同時搶一個灶台的主導權”，先一個掌勺、一個配菜，等掌勺的累了，配菜的再接過來，口味才能一直統一。

二、當代“喻樗式人才配置”案例：避開“雙首坑”，階梯接班穩大局

喻樗這招“彆讓核心人才擠最高位，要階梯傳承”，現在不管是企業管理、團隊項目，還是組織建設，用好了都能少走“內耗拆台”的彎路。

案例1：互聯網公司“不搞雙CEO”，階梯接班保戰略延續

某互聯網公司的倆創始人，一個懂產品（老周），一個懂市場（老吳），公司上市後，股東都提議“讓倆人一起當CEO，強強聯合”。但公司的戰略顧問卻勸：“不如先讓老周當CEO，主抓產品和技術，老吳當COO（首席運營官），主抓市場和銷售——倆人分工不重疊，還能互補。等3年後老周退休，老吳再接CEO，這3年他也熟悉了整體戰略，不會瞎改政策。”

股東們一開始不樂意，但還是聽了建議。後來3年裡，公司靠“好產品+精準市場”漲了3倍用戶；老周退休後，老吳接CEO，冇推翻之前的“產品優先”戰略，反而加了“全球化市場”的新方向，公司繼續穩漲。反觀同行業另一家公司，倆創始人一起當CEO，不到1年就因為“要不要砍虧損的創新業務”吵翻，一個帶團隊出走，留下的一個硬砍業務，結果用戶流失一半——這就是喻樗怕的“並相內耗”：最高位擠倆核心，遲早要為決策權打架，最後毀了大局。

案例2：項目組“不設雙負責人”，接力推進避推諉

某國企的“數字化轉型項目”，一開始定了倆負責人（技術部的老王和行政部的老李），想著“技術+行政雙保障”。結果項目啟動後，倆人天天吵架：老王想先搭技術框架，老李想先做員工培訓；老王覺得培訓浪費時間，老李覺得框架不考慮落地冇用。最後項目拖了半年冇進展，還互相甩鍋“是對方不配合”。

後來領導聽了建議，改讓老王當“第一負責人”，先搭技術框架，老李當“第二負責人”，負責協調行政資源和後續培訓；等框架搭好，老王轉去彆的項目，老李接第一負責人，推進培訓和落地。結果項目3個月就完成了框架，半年就全公司推廣——這和喻樗“樞府合作、階梯接班”的邏輯一樣：核心崗位不搞“雙負責人”，先分工合作，再階梯交接，既避免內耗，又能保項目節奏。

三、評註的“紮心對比”：賢者接班續“氣脈”，私恩傳位毀根基

評註裡舉的例子，剛好戳中喻樗邏輯的核心——好的傳承是“賢者接賢者，政策順下去”，差的傳承是“君主憑私恩，把位子給親信，不管大局”：

1.正麵：蕭規曹隨、費董繼諸葛——賢者接班，氣脈不斷

蕭何死後，曹參接漢朝丞相，冇瞎改蕭何定的政策，反而繼續沿用“休養生息”的規矩，這就是“蕭規曹隨”；諸葛亮去世後，費禕、董允接蜀漢的核心權位，也冇推翻諸葛亮“北伐+內政”的大方向，蜀漢的大局才穩了好幾年。這就像現在某老字號企業，老廠長退休前培養懂技術的老徒弟接班，老徒弟冇搞“新官上任三把火”，反而繼續優化老廠長的“品質優先”策略，企業越做越穩——這是“君子自衍氣脈”，靠賢才傳承保住核心競爭力。

2.反麵：君主藏賢才、憑私恩——私心想多，大局遭殃

評註裡說“不把李積留給孝和帝、不把張齊賢留給真廟”，意思是君主把有能力的賢臣藏著不用，反而把位子給私交好的人——這就像某公司老闆，明明有個跟著自己10年、懂業務的老總監，卻把CEO位子給了自己的小舅子，小舅子啥也不懂，上來就把老總監的“客戶優先”政策改成“利潤優先”，結果老客戶全跑了，公司半年就虧了幾百萬——這是“人主以私恩為市”，憑私人感情選接班人，最後毀了整個盤子。

四、核心啟示：配置核心人才，記住喻樗的2個“不犯傻”

不管是古代朝堂配置宰相，還是現代企業選高管、項目定負責人，想避開“內耗拆台”“政策翻燒餅”的坑，就記住喻樗這兩點：

1.不犯傻“讓核心人才擠最高位”：最高位要“單核心+互補輔助”，彆搞“雙首長製”

遇到倆能力強、合得來的核心人才，彆想著“一起推到最高位”，先給他們分好工（比如一個抓戰略、一個抓執行，一個抓核心業務、一個抓新業務），避免決策權重疊。就像張浚和趙鼎，先在樞府分工合作，比一起當宰相吵架強——最高位容不下“兩個聲音”，越擠越容易內耗。

2.不犯傻“隻看當下合拍，不看長遠傳承”：提前規劃“階梯接班”，保政策延續

不管是企業高管、項目負責人，還是團隊骨乾，要提前想“誰接誰的班”，讓接班人先跟著學、跟著乾，熟悉核心思路。就像老周帶老吳3年，老吳接CEO纔不會瞎改政策；老王帶老李搭框架，老李接項目纔不會跑偏——階梯接班不是“論資排輩”，是讓“對的人”在對的時間接位，保住“氣脈”不斷。

【原文】喻樗

張浚與趙鼎同誌輔治，務在塞幸門、抑近習，相得甚歡。人知其將並相，史館校勘喻樗獨曰：“二人宜且同在樞府，他日趙退則張繼之，立事任人，未甚相遠，則氣脈長。若同在相位，萬一不合而去，則必更張，是賢者自相悖戾矣。”

評：曹可以繼蕭，費、董可以繼諸葛，此君子所以自衍其氣脈也。若乃不貴李積，以遺孝和；不貴張齊賢，以遺真廟。是人主自以私恩為市，非帝王之公矣。