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1.先學留人，再學用人
導語：
人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人事方麵的任務所需要的各種技能，它包括：工作分析、製訂人力需求計劃、人員招募、培訓及開發、薪酬管理、福利管理、績效評估和溝通等。一般說來，人力資源的發展經曆了人事管理、人力資源管理以及現在新起的人力資本管理，名稱的變化反映了企業對待職員理唸的發展變化。
“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”清末思想家、文學家龔自珍這一發自肺腑的呐喊，至今仍為人傳誦。***也指出：“事業成敗的關鍵就是能不能發現人才，能不能使用人才。”對於企業而言，人才能夠適應企業發展，完成企業目標，為企業帶來效益。對人才重視與否在很大程度上決定了企業的前途。專家認為，對於企業的發展而言，企業效力、企業文化和管理者的素質固然重要，但相比之下，人力資源管理卻顯得更關鍵。對人才重視與否在很大程度上決定了企業的前途。
專家認為，對於企業的發展而言，企業文化和管理者的素質固然重要，但相比之下，人力資源管理卻顯得更為關鍵。
人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人事方麵的任務所需要的各種技能，它包括：工作分析、製訂人力需求計劃、人員招募、培訓及開發、薪酬管理、福利管理、績效評估和溝通等。一般說來，人力資源的發展經曆了人事管理、人力資源管理以及現在新起的人力資本管理，名稱的變化反映了企業對待職員理唸的發展變化。
調查表明，那些陷入困境甚至破產的企業，多數都在人力資源理上存在這樣或那樣的問題和缺陷。它們大體可作如下分類：
（1)人力資源管理滯後於企業發展。有些企業已經上了規模、提了檔次，人力資源管理的水平還在原地徘徊，甚至停留在“勞資管理”的原始階段。
（2)激勵手段缺乏創新，普遍依賴薪酬作用，而其效力卻越來往往造成員工對於金錢的忠誠大於對於企業的忠誠。
(3)用人機製雖然靈活，卻缺乏係統性建設，員工職業發展缺乏規劃，對企業的信任度減弱。
(4)急功近利使用人才，未將人才作為一種資源進行規劃，不會開發，或者不願開發。
商場如戰場，一個人力資源管理水平低下的企業，可想而知會有怎樣的戰鬥力。一個企業由最初的幾個人做起，由小到大，最後發展為擁有幾千人的規模，然而，一旦人力資源管理跟不上企業的發展，成為企業管理的瓶頸，企業整體運作效率便隨之降低。加強人力資源管理，對於企業來說，永遠是重中之重。
薪酬是企業對員工進行激勵的一個重要手段，但是，單純依賴薪酬，而放棄對人才資源的長遠開發，必將造成員工對企業忠誠度的下降。
那麼，對於一個企業來說，又該如何提高人力資源管理的水平呢？專家認為，這需要從以下幾個方麵著手：
(1)提高對人力資源管理的認識，促進人力資源管理從勞資管理、人事管理向人力資源管理、人力資本管理轉變，這是一個觀唸的根本變革。
(2)建立人力資源管理體係，促進人力資源戰略管理與企業戰略管理方向相一致性。
（3)建立科學的績效管理製度，有效管理員工績效，促進企業目標的實現。
（4)對員工職業發展進行統一規劃，建立培訓體係。
隨著經濟的不斷高速發展，經營者已越來越明確這樣一種觀念：在一切資源中，人力資源是現代管理的核心。在今天，企業要想求得長遠發展，就必須采用現代化的科學方法，對人力資源進行有效的協調、控製與管理，充分發揮人的主觀能動性，使人儘其才、人事相宜，培養全麵發展的人，以達到企業的發展目標。
人才經濟“是現代企業的核心競爭力。想要真正用人，就要真正留人。對於一個企業，必須采取科學有效的方法，大力加強人力資源管理，不斷提高對人力資源的認識。隻有這樣，一個企業才能求得更長遠的發展。
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