成功學全書 業績輔導是手段

有位哲人說過：存在就是合理的。然而，存在的“合理性”，並不能解決現實的不合理性，我們發現在規則的製定和執行之間，仍然存在著巨大的彈性空間，這是我們無法迴避的實。在執行的過程隻提及績效考覈，而忽視了業績管理的整個過程，實際上績效評價隻是管理的一部分。如果隻做績效評估而忽略績效管理的其他環節，麵臨的將是失敗。不應該用創業初傳統人事管理的模糊評價模式，繼續考評今天的員工績效，還期望帶領他們走人未來與世界接軌。麵對嚴格的績效管理，很多員工從意識、態度和行為上並冇有做好準備。績效意味著什麼意味著工作量和工作的質量，意味著員工對於企業的價值。反過來就是，當不符合這種價值時，該員工就不符合企業的需要。

為了避免這個變革過程中員工對公司管理製度的牴觸，特彆對國內企業來說，更應該建立一種新的企業文化觀念，即不光要有嚴格的考覈，還要實施“業績輔導”的彈性管理。

所有的指標，隻有能被衡量的，才能被管理。績效管理的目的在於使人的行為量化麵達到管理的目的。使平凡的人做出不平凡的事!是一種讓員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理，員工們將知道領導希望他們做什麼，可以做什麼樣的決策，必須把工作乾到什麼樣的地步，領導何時必須介入。所以，績效管理的前提是“業績輔導”。“業績輔導”是避免員工走進自己認識和能動性誤區的關鍵，也是企業對員工的“提前投資”。

績效考覈不能解決員工執行能力的全部問題：它要求定期按照任務和目標實施監督和考覈，從而使員工得到有關他們工作業績和工作現狀的反饋，這就是週報和月報的作用。處罰，對於員工遵守基本紀律有一定約束作用，而處罰的結果卻並不能直接提高績效。執行力，更多的是來自於“業績輔導”。

“業績輔導”纔是提高執行力的關鍵。領導者要學會做教練。教練就是培訓員工的執行能力。執行能力就是幫助團隊和員工具備處理危機和實現成就的正確意識和方法，提供條件和工具，以幫助員工達到績效。有了業績的輔導，有了定期的交流和培訓，到年底他們就不會再吃驚，而心服口服。由於“業績輔導”能幫助員工搞清楚他們應該做什麼和怎樣做，因此它能夠讓員工瞭解自己的權利大小——企業需要的勞動量和勞動價值。總之，員工將會因為對工作及工作職責有更好的理解而受益。他們將會從領導者的“業績輔導”中受益，主動投入到創造性的工作中，而不認為他隻是在為領導者工作，或受領導者管製而牴觸。由此，我們知道為什麼績效管理工作還冇有達到應有的效果。

說績效管理有困難，可能是因為害怕有人牴觸，從而將這個過程搞得很尷尬。確實，有時會發生這種情況，但並不常見。原因是：當員工認識到績效管理是一種幫助而不是責備的過程時，他們會更加合作和坦誠相處；有關績效的討論不應僅僅侷限於領導者評判員工，更應該鼓勵員工自我評價以及相互交流雙方對績效的看法；領導者和員工之間的關係不是人身依附關係，而是教練和團隊的關係。就和球隊一樣，唯一的業績就是贏球；球隊的任務就是訓練和比賽。教練和球員的關係再清楚不過了。

總之，“業績輔導”的彈性管理是大係統中的一個子係統，也是處於績效管理前端的重要工作。業績輔導是“以人為本”的管理方式。它要求領導者通過建立良好關係和令人鼓舞的麵對麵交流來密切和員工的關係；它要求領導者不停地轉換角色，迫使其積極參與員工的工作，而不做消極的旁觀者。業績輔導更多地依靠良好的提問、傾聽和協調技巧，而不是僅僅停留在分派任務或控製結果上。

業績輔導分四個互為因果的階段，每一階段都是下一階段的基礎。未完成前一階段的工作就無法進入下一階段。最後一個階段則對整個業績輔導流程起一種加強鞏固的作用。

在同員工交流的過程中，領導者將扮演以下四種角色之一：培訓、職業輔導、直麵問題、做導師。每種角色結果不同。

第一，培訓。這種角色要求領導者扮演一對一的教師，有責任就最終會影響員工成長的問題與他們共享資訊。所有業績都是通過人取得的，所以必須對員工的發展負責。不要把公司的培訓交給外來人，因為他們不對員工的業績負責。

第二，職業輔導。作為職業教練，領導者需要得到幫助以引導員工相當深入地就其現在和將來的職業發展道路探索其興趣和能力所在。要幫助員工考慮替代方案，決策有關職業發展問題。還需要讓所在企業組織瞭解員工的職業發展觀，以便使企業作出相應的計劃安排。

第三，直麵問題。要提高業績，必須得直麵問題。首先，要求員工改進業績，換句話說，需要員工在成功的基礎上做得更好。其次，需要令員工由差勁的業績提升到滿意的業績。直接指出員工業績欠佳無異於訓斥他們。因此，必須學會不帶批評地告訴員工需要改進業績。

第四，做導師。做導師的主要目的是促進員工職業生涯取得進一步成功。作為導師，得導員工解開企業組織中的種種難解之“謎”。要引導員工度過企業組織中的種種危機，幫助他們培養處世能力。做導師與做職業輔導有所不同。導師需要源源不斷地就企業組織的目標與經營觀為員工提供資訊和見識。他們教導員工如何在企業組織內發揮作用。此外，在員工遇到個人危機時，還要充當他們的知己。

培養員工的自尊心。業績輔導流程建立在領導者和員工間的同事關係之上。這種關係最終將增強他們的自尊心。培養自尊是業績輔導的結果。它來自於員工需要提高自己業績水平和解難技巧的自我意識之上。培養自尊對領導名和員工同樣有益，因為它有助於產生一種協同關係。

獎勵員工樹立責任感和取得成果。作為業績教練，必須取得企業所需要的成果。但單靠一個人完成不了，必須通過他人來完成任務。必須通過激勵戰略詞法提高員工的責任感，直對員工的期望。這包括告訴他們想得到的結果、銷售水平及完成時間。

必須讓員工瞭解結果的重要意義。這有助於讓員工認識到準時出成果和得到質量要求的重要性。他們也必須認識到自己的努力對最後成果有何影響。與著，告訴員工他們究竟乾得如何。他們需要及時、不斷的資訊反饋才能沿著正確的方向前進。最後，必須獎賞業績優秀的員工，對確實違反企業原則和製度的員工，則應該根據製度和組織原則及時處罰。必須明確地表示，創造良好的工作成果與對他們工作的表彰是相輔相成的。改進業績是個複雜而艱難的過程。建設策略，給員工最恰當的幫助是領導者不可推卸的責任。

績效管理最重要的是在領導者和員工之間建立協同關係。業績輔導流程事先應在領導者與員工間創造出一種健康的工作關係，以增強人們的責任感，從而改善業績、提高生產力。這種關係就是在員工間建立起一種“協同”關係。積澱的工作關係對各方都有利。所有成員都能得到自己期待的結果。但要記住，這是一種職業關係，而不是私人關係。“增強責任感”意指員工為了自己團隊或整個企業組織的目標承擔責任，並要為團隊做出個人犧牲。簡言之，就是強化職業道德。

職業道德是實現部門和團隊績效的基礎，同時，也是識彆員工忠誠度的重要依據。要實現這一點，務必要把團隊、部門或企業組織的目標講清楚，進行必要的價值觀念交流和思想素質培訓，並允許員工對涉及自身工作的決策擁有更大的影響力，讓員工具備自我約束和自我評判的先進意識。這才能造就員工的主人翁精神。員工如果能對企業的經營結果享有一份主人翁精神，就會像主人翁一樣工作。領導者有責任培養這種主人翁態度。